方太績效管理制度(編輯修改稿)
2024-10-18 10:52 本頁面
【文章內容簡介】 溝通制度考核結果結論考核結果溝通匯總 整理指導督察績效診斷改進措施改進計劃人員獎金核發(fā)獎金總額核發(fā)備案其它激勵措施人力資源/ 財務 / 企管改進計劃 / 績效分析信息考核投訴審視審視審視績效分析人力資源 /財務 / 企管臨時性任務目標額外 / 附加獎勵數據庫P e r f o r m a n ce m a n a g e m e n t m a cr o p r o ce ss共 7 頁 第 4 頁 基層主管和其他 4 職等及以上的非管理人員 50％ KPI目標 +50％定性工作目標 上述以外的其他員工 20％ KPI目標＋ 80％定性工作目標 制訂績效計劃的過程是一個上下級相互溝通，以上級主管為主導的過程。上下級之間應就績效計劃目標進行充分溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施 ,根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序，于期初將績效目標與計劃填寫于“績效計劃及評估表”（見附件）中。 職位績效計劃和目標從本質上來源于公司使命愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、預 算管理，通過 KPI 體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動。 績效計劃和目標分解要體現：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位績效計劃和目標的制訂必須符合 SMART 法則 :即：具體的 (Specific) 、可衡量的 (Measurable)、 可以達到的 (Attainable) 相關的 (Relevant) 、以時間為基礎的 (Timebased) 指標 目標值的設定主要依據經營管理目標、外部競爭環(huán)境、基于未來發(fā)展需要的能力提升等三方面的要求 。 設立績效目標，應基于基值但要高于基值，其比例根據公司戰(zhàn)略目標及經營計劃確定。對基值應每半年進行審視，根據公司經營情況適當調整。在經營環(huán)境發(fā)生重大變化時，對基值與目標值都要及時修正，并將原因記錄在案。 8 績效計劃實施與輔導 持續(xù)地審視績效目標達成情況，是各級管理者日常最重要的工作之一。 各級管理者應通過溝通與輔導，保證績效目標 /計劃順利達成。在過程中，各級管理者要注意收集及記錄員工行為 /結果的關鍵事件或數據，關注員工績效目標完成情況，及時進行糾偏。 各級管理者要建立健全“雙向溝通”制度 ，包括周 /月例會制度、匯報 /述職制度、員工平時工作觀察記錄制度、周工作記錄制度等，并落實實施（建議各系統(tǒng) /部門內部建立溝通制度） 各級管理者對下屬員工的溝
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