【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確性有所提高。 但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可 靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn) 行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒 有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影 響。 強(qiáng)迫選擇法 ： 15 / 28 內(nèi)容：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工 某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 特點(diǎn)： 可以避免考評(píng)者的趨中傾向、 過寬傾向、 暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。 實(shí)施要點(diǎn)：可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類 別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方 面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。 短文法： 內(nèi)容：在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描 述，以作為上級(jí)主管考 評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處 的事實(shí)。 特點(diǎn)：由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫 短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。 實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能； 而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小。 成績(jī)記錄法： 內(nèi)容：由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然 后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的 績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 特點(diǎn)：外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員 工等職位。 實(shí)施要點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合 使用，效果會(huì)更好。 勞動(dòng)定額法： 內(nèi)容：在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng) 消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。 特點(diǎn)：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面 的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。 實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種 不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì) 劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法。 圖解式評(píng)價(jià)量表法： 16 / 28 內(nèi)容：首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以 這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） ，每個(gè)項(xiàng)目分成 59 個(gè)等 級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表。 特點(diǎn)：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng) 性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。 實(shí)施要點(diǎn)：在應(yīng)用過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的 每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的 尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得 出考評(píng)總結(jié)果。 合成考評(píng)法： 內(nèi)容：將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。 特點(diǎn)：合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更 強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平。 實(shí)施要點(diǎn)：采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的 基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評(píng)，找出存在的問題 和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法。 日清日結(jié)法： 內(nèi)容：對(duì)全公 司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事 事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確 定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 特點(diǎn)：體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。 實(shí)施要點(diǎn)：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì) 反映出來的問題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù) 可查，事實(shí)清楚。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)： 內(nèi)容：采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn) ，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲， 個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可 靠真實(shí)的依據(jù)。 特點(diǎn)：通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、 17 / 28 個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人 際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)。 實(shí)施要點(diǎn)：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍 繞專題作出整體決定；通過陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。 說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏 誤，并對(duì) 20 種考 評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 答：在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán) 誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向） ；②暈輪誤差；③個(gè)人偏見；④優(yōu)先和近期效應(yīng)； ⑤自我中心效應(yīng)（對(duì)比誤差、相似偏差） ；⑥后繼效應(yīng)；⑦評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果 的影響。 20 種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這 20 種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己 的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些 選擇排列法、 適用生產(chǎn)一線人員， 有的適用管理或技術(shù)人員。 主觀考評(píng)的排列法 、 成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、 行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo) 管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié) 果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心 法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。 說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計(jì)方 法和程序。 答： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括： ①適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 （組 織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、個(gè)人績(jī) 效考評(píng)指標(biāo)體系） ；②不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體 系（品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、工作結(jié) 果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系） ； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則包括：①針對(duì)性原則；②科學(xué)性原則；③明確 性原則。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法：①要素圖示法；②問卷調(diào)查法；③個(gè)案 研究法；④面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ? ；⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；⑥頭腦風(fēng)暴法； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序： ①工作分析； ②理論驗(yàn)證； ③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查； 18 / 28 ④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。 答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類包括：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；②分解提問標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括：①定量準(zhǔn)確的原則；②先進(jìn)合理的原則；③ 突出特點(diǎn)的原則；④簡(jiǎn)潔扼要的原則。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括：①單一要素的計(jì)分方法；②多種要素綜合計(jì) 分法。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容包括：①名稱量表；②等級(jí)量表；③等距量表；④比率 量表。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括：充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中 “數(shù)字” 的性質(zhì)， 根據(jù)考評(píng)的對(duì)象 和特點(diǎn)， 以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求， 正確地選擇適用的測(cè)量量表。 說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的，選擇 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以及確定工 作產(chǎn)出的基本原則。 答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義為：簡(jiǎn)稱 KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些 居于核心或中心地位， 具有舉足輕重的作用， 能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)， 而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和方法。 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的包括：①?gòu)目?jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效；②對(duì)于管理 者來說， 提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)， 能夠把握全局， 明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要；③對(duì)于被考評(píng)者來 說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明 確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：①整體性；②增值性；③可測(cè)性；④可控性；⑤ 關(guān)聯(lián)性； 平衡計(jì)分卡的概念：簡(jiǎn)稱 BSC，是羅伯特 . .P.諾頓共同創(chuàng)建 的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（ 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來 19 / 28 衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問 題。 平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；② 平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具； ③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管 理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式；④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的 “游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化的管理制度。 確定工作產(chǎn)出的基本原則：①增值產(chǎn)出的原則；②客戶導(dǎo)向的原則；③結(jié)果 優(yōu)先的原則；④設(shè)定權(quán)重的原則。 說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法：①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分 ；②關(guān)鍵分析 目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析） 法；③標(biāo)桿基準(zhǔn)法； 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；②提取 和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；④審核關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總 和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越 的空間 ） ；⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法：①依據(jù)平衡計(jì)分卡的 設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系；②根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系；③根據(jù)企 業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。 簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。 答： 360 度考評(píng)的內(nèi)涵是： 360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法它是由被 考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評(píng)者本 人擔(dān)任考評(píng)者， 從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程 序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 360 度考評(píng)的特點(diǎn)：① 360 度考評(píng)具有全方位，多角度的特點(diǎn)；② 360 度考 評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；③ 360 度考評(píng)有助 于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系；④ 20 / 28 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)， 保證結(jié)果的有效性；⑤ 360 度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，有助于組 織創(chuàng)造更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；⑥ 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織 員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；⑦促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 說明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。 答： 360 度考評(píng)的實(shí)施程序：①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；②培訓(xùn)考評(píng)者；③實(shí)施 360 度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善 ；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)。 計(jì)劃） 360 度考評(píng)實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)： ① 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的管理人員； ② 實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)； ③ 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通； ④ 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序； ⑤ 防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為； ⑥ 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響； ⑦ 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密； ⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。 薪酬管理 說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用、薪酬調(diào)查的具體程 序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取 有關(guān)企業(yè)各類人員 的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息， 并進(jìn)行必要處理分析的 過程。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類： A、從調(diào)查方式看有二種類型：①正式調(diào)查（商業(yè)性 薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查） ；②非正式調(diào)查。 B、從主持薪酬調(diào) 查的主體來看可分為：①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合 會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用：①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；②為企業(yè)調(diào) 整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；④有利 21 / 28 于控制 勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查 的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段） ；③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷） ；④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的 統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率