【正文】 曲線(xiàn)分析法） 。 答：面試的內(nèi)涵主要包括：①以談話(huà)和觀(guān)察為主要工具；②面試 是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù) 先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不 平等的。 面試的發(fā)展趨勢(shì)主要包括：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試 成為面試的主流；③提問(wèn)的彈性化；④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤ 面試考官的專(zhuān)業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。 簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。 面試過(guò)程中的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽(tīng) 少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不 要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括；①構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型； ②設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；③制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；④培訓(xùn)結(jié)構(gòu) 化面試考官；⑤結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；⑥決策。 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。 行為結(jié)構(gòu)面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)要求包括：①情境即經(jīng)歷過(guò)的特定工作 情境或任務(wù)；③目標(biāo)即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；③行動(dòng)即為達(dá) 到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；④結(jié)果即行動(dòng)的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié) 果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 答：招聘決策中的群體決策方法是：①建立招聘團(tuán)隊(duì)確定招聘人 員的評(píng)價(jià)權(quán)重；②實(shí)施招聘測(cè)試；③作出聘用決策。 答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念是：簡(jiǎn)稱(chēng) LGD，是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成 10 / 28 部分， 是指由一事實(shí)上數(shù)量的一組被評(píng)人 （ 69 人） 在規(guī)定的時(shí)間 ， （約 1 小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位， 并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為 不定角色的討論和指定角色的討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的 人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過(guò)程真實(shí)，易 于客觀(guān)評(píng)價(jià)；④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；⑤測(cè)評(píng)效率高。 1簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 1簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原則和流程。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)原則是：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中； ③具有一定的沖突性。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法。 員工教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法是：①確定教學(xué)目的；②闡明教學(xué)目標(biāo)；③ 分析教學(xué)對(duì)象的特征；④選擇教學(xué)策略；⑤選擇教學(xué)方法及媒體；⑥實(shí)施具體的 教學(xué)計(jì)劃；⑦評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 答：培訓(xùn)課程的要素包括：①課程目標(biāo)；②課程內(nèi)容；③課程教材；④教學(xué) 模式；⑤教學(xué)策略；⑥課程評(píng)價(jià)；⑦教學(xué)評(píng)價(jià)；⑧教學(xué)組織；⑨課程時(shí)間；⑩課 12 11 程空間；○培訓(xùn)教師；○學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是：①培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、 培訓(xùn)課程計(jì)劃） ；②培訓(xùn)課程分析（課 程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析） ；③信息和資 料的收集（咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家，借鑒其他培訓(xùn)課程） ；④課程模塊設(shè)計(jì)； ⑤課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排） ；⑥ 課程演練與試驗(yàn)；⑦信息反饋與課程修訂。 答：培訓(xùn)教師的來(lái)源主要包括外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。 12 / 28 內(nèi)部開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對(duì)性，有利于提高 培訓(xùn)效果； ②與學(xué)員相互熟識(shí)， 能保證培訓(xùn)中交流的順暢； ③培訓(xùn)相對(duì)易于控制； ④內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資成本低。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法。 簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括： ①在職開(kāi)發(fā)； ②替補(bǔ)訓(xùn)練； ③短期學(xué)習(xí)； ④輪流任職計(jì)劃；⑤決策模擬訓(xùn)練；⑥決策競(jìng)賽；⑦敏感性訓(xùn)練；⑧跨文化管理 訓(xùn)練。 答：培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念是：通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系， 對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢 查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管 部門(mén)，作為以后制定修訂員工培訓(xùn) 計(jì)劃、以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。 13 / 28 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式包括：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估；②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié) 性評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟為：①作出培 訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析、 確定評(píng)估的目的） ；②制度培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng) 估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、 確定方案及測(cè)試工具） ；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤ 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。 答：培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè)層級(jí)的框架體系， 包抱反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估，因此在建立培訓(xùn)效果評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)，培訓(xùn)成果的考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確。 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估方法的應(yīng)用主要包括：①反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié) 束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀(guān)感覺(jué)或滿(mǎn)意程序；②學(xué)習(xí)評(píng)估：著眼于學(xué)習(xí)效 果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、 態(tài)度或行為方式方面的收獲；③行為評(píng)估： 評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；④結(jié)果評(píng)估：通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù) 14 / 28 量、安全、銷(xiāo)售額、成本利潤(rùn)、投資回報(bào)率 等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度 的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 答：培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟主要包括：①導(dǎo)言；②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程； ③闡明評(píng)估結(jié)果；④解釋、評(píng)論、評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；⑤附錄；⑥報(bào)告提 要。 績(jī)效管理 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類(lèi)。 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)。 答： 結(jié)構(gòu)式敘述法： 內(nèi)容：它是 采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要 求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。 但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可 靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 強(qiáng)迫選擇法 ： 15 / 28 內(nèi)容：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀(guān)考評(píng)方法，考評(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工 某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 實(shí)施要點(diǎn)：可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類(lèi) 別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。 短文法： 內(nèi)容：在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描 述，以作為上級(jí)主管考 評(píng)的重要依據(jù)。 特點(diǎn)：由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫(xiě) 短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。 成績(jī)記錄法： 內(nèi)容：由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然 后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專(zhuān)家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的 績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。 實(shí)施要點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合 使用，效果會(huì)更好。 特點(diǎn)：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面 的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。 圖解式評(píng)價(jià)量表法： 16 / 28 內(nèi)容：首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以 這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） ，每個(gè)項(xiàng)目分成 59 個(gè)等 級(jí)，最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。 實(shí)施要點(diǎn)：在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀(guān)察和了解。 合成考評(píng)法： 內(nèi)容：將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。 實(shí)施要點(diǎn)：采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的 基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題 和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確 定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 實(shí)施要點(diǎn)：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì) 反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)： 內(nèi)容：采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn) ，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲， 個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀(guān)察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可 靠真實(shí)的依據(jù)。 實(shí)施要點(diǎn)：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍 繞專(zhuān)題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。 答：在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán) 誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向） ；②暈輪誤差；③個(gè)人偏見(jiàn)；④優(yōu)先和近期效應(yīng)； ⑤自我中心效應(yīng)（對(duì)比誤差、相似偏差） ；⑥后繼效應(yīng)；⑦評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果 的影響。 主觀(guān)考評(píng)的排列法 、 成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀(guān)考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、 行為定位法、行為觀(guān)察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心 法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。 答： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括： ①適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 （組 織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、個(gè)人績(jī) 效考評(píng)指標(biāo)體系） ；②不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體 系（品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、工作結(jié) 果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系） ； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則包括：①針對(duì)性原則；②科學(xué)性原則；③明確 性原則。 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)、設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括：①定量準(zhǔn)確的原則；②先進(jìn)合理的原則；③ 突出特點(diǎn)的原則；④簡(jiǎn)潔扼要的原則。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容包括：①名稱(chēng)量表；②等級(jí)量表；③等距量表；④比率 量表。 說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的，選擇 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以及確定工 作產(chǎn)出的基本原則。 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的包括：①?gòu)目?jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效；②對(duì)于管理 者來(lái)說(shuō)， 提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)， 能夠把握全局， 明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的需要；③對(duì)于被考評(píng)者來(lái) 說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明 確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。從四個(gè)不同的角度（ 財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái) 19 / 28 衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn) 題。 確定工作產(chǎn)出的基本原則：①增值產(chǎn)出的原則；②客戶(hù)導(dǎo)向的原則；③結(jié)果 優(yōu)先的原則；④設(shè)定權(quán)重的原則。 答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法：①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分 ；②關(guān)鍵分析 目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析） 法；③標(biāo)桿基準(zhǔn)法； 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；②提取 和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；④審核關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總 和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越 的空間 ） ；⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法：①依據(jù)平衡計(jì)分卡的 設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系；②根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系；③根據(jù)企 業(yè)工作崗位分類(lèi)建立 KPI 體系。 答： 360 度考評(píng)的內(nèi)涵是： 360 度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法它是由被 考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶(hù)（包括內(nèi)部客戶(hù)和外部客戶(hù)）以及被考評(píng)者本 人擔(dān)任考評(píng)者， 從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程 序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 說(shuō)明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。 計(jì)劃） 360 度考評(píng)實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)： ① 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的管理人員； ② 實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)； ③ 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通； ④ 使用客觀(guān)的統(tǒng)計(jì)程序； ⑤ 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為； ⑥ 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響； ⑦ 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密； ⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。 答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采取 有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員 的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息， 并進(jìn)行必要處理分析的 過(guò)程。 B、從主持薪酬調(diào) 查的主體來(lái)看可分為：①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合 會(huì)的調(diào)查、④咨詢(xún)公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查 的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段） ；③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷） ；④薪酬