【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。對(duì)一個(gè)崗位，要求其上級(jí)、任職者本人、崗位的專家能手等共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求，把需要掌握的知識(shí)和能力列舉出來(lái)并進(jìn)行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進(jìn)行排序，經(jīng)過檢查核對(duì)，最后形成完整的崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表。通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，找到人員崗位知識(shí)技能差距，這主要通過上級(jí)和任職者本人面談來(lái)獲得。有了上級(jí)的參與，不僅使任職者對(duì)本人實(shí)際情況的認(rèn)識(shí)會(huì)更客觀些，而且可以有效防止任職者的作弊和虛報(bào)行為。上級(jí)和任職者本人逐條對(duì)照崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識(shí)，最后經(jīng)過對(duì)照分析、討論確認(rèn)，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距。對(duì)有些側(cè)重應(yīng)用性知識(shí)和操作性技能的部門，需要人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，考試等來(lái)評(píng)定；對(duì)有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對(duì)象來(lái)判斷其差距；而對(duì)通用性能力，如溝通能力等，需要相關(guān)人員多方位評(píng)估來(lái)評(píng)判其差距。根據(jù)崗位技能和績(jī)效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會(huì)很多，有些還可能是交叉重疊的，這時(shí)需要進(jìn)行整理分析，合并同類項(xiàng)，確定人員真正的差距是什么，是知識(shí)、技能、還是認(rèn)知態(tài)度等；差距是個(gè)別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等。把所有這些知識(shí)、技能列舉出來(lái)后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個(gè)人的培訓(xùn)需求框架。需求差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對(duì)這些知識(shí)技能的掌握程度，是基本掌握、初步了解還是一無(wú)所知等；這樣就可以確定員工最需要改進(jìn)提高的知識(shí)，這樣就會(huì)形成了比較系統(tǒng)、針對(duì)性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級(jí)簽字確認(rèn)后，成為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的主要根據(jù)。當(dāng)然，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計(jì)劃并不完全劃等號(hào)，在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，還需要考慮彌補(bǔ)這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用招聘、外包、購(gòu)買等其他方式解決等）。如對(duì)于人員必須精通的知識(shí)，根據(jù)人員需求共性點(diǎn)，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)；對(duì)于需要掌握的知識(shí)，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)；對(duì)于需要了解的知識(shí)，由人員自行掌握了解即可。而人員的個(gè)性培訓(xùn)需求可以由個(gè)人業(yè)余自學(xué)掌握，如外語(yǔ)、考研等。而對(duì)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。這樣由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點(diǎn)；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)重點(diǎn)。在該企業(yè)，管理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓(xùn)、操作工人技能培訓(xùn)就成了企業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重。（二）設(shè)計(jì)與實(shí)施階段建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。企業(yè)制定課程計(jì)劃后，要安排好課程的實(shí)施。（三）評(píng)估階段【自檢41】簡(jiǎn)述如何構(gòu)建講師隊(duì)伍。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41第五講 如何滿足需求（三）人才的五層次開發(fā)圖51知識(shí)和智慧有什么區(qū)別呢？【案例】古時(shí)候，有一個(gè)學(xué)者不遠(yuǎn)千里來(lái)到中國(guó)求學(xué)。他很好學(xué)，拜了很多大師，學(xué)了很多東西。但是，有一段時(shí)間他感到非常的困惑，他沒辦法理解，他學(xué)的知識(shí)越多，反而遇到的問題越多。這個(gè)問題總是困擾著他，他經(jīng)常茶飯不思，寢食難安。有一天，他遇到了一個(gè)高僧，將心中的疑惑說(shuō)給高僧聽，希望他能給自己一個(gè)答案。高僧聽后就問他，你求學(xué)的目的是為了求得知識(shí)，還是為了求得智慧呢？學(xué)者被問的丈二和尚摸不到頭腦，就反問這個(gè)高僧，您的意思是說(shuō)知識(shí)和智慧還有差別？您能不能幫我解釋一下。高僧就給他解釋，知識(shí)就是大腦對(duì)外在世界的一種探索，你掌握的知識(shí)越多，那么你接觸的知識(shí)信息面就會(huì)越大，所以你遇到的問題就會(huì)越多、越難、越?jīng)]辦法解決。智慧是求知于大腦內(nèi)在世界，對(duì)大腦內(nèi)在世界規(guī)律的探索。如果你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就會(huì)從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問題時(shí)就會(huì)迎刃而解，這就是智慧。學(xué)者聽了半天，還是云里霧里，搞不清楚，他說(shuō)您能不能給我舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)明這個(gè)問題呢？高僧說(shuō)，好吧，我給你舉個(gè)例子。兄弟倆以砍柴為生。有一天，哥哥起來(lái)吃完早飯，就直接到山上去砍柴，可是到山上才發(fā)現(xiàn)是把鈍刀，可離家已太遠(yuǎn)，所以那天就只能用鈍刀砍柴。而弟弟起來(lái)之后就檢查了刀，吃完早飯之后，把刀磨的非常鋒利，帶著把快刀上山砍柴。高僧接著就問學(xué)者，你認(rèn)為這一天到晚，兄弟倆誰(shuí)砍的柴多呢？學(xué)者沒有正面回答，他只是說(shuō)，高僧，我突然明白了，您的意思是說(shuō)我就是那個(gè)只顧砍柴而忘了磨刀的人。知識(shí)是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來(lái)的比較正確的規(guī)律性。只有智慧才真正的屬于自己。在實(shí)踐工作中，直接將知識(shí)加以運(yùn)用的能力，就是技能。技能的開發(fā)建立在知識(shí)開發(fā)的基礎(chǔ)之上。思維的開發(fā)就是提升一個(gè)人的智慧，讓他自己去探索世界，自動(dòng)自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，這就是智慧的開發(fā)。為了指導(dǎo)智慧的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。這里的觀念是對(duì)事物的一種觀念，包括對(duì)培訓(xùn)的觀念，對(duì)人力資源管理的觀念，對(duì)質(zhì)量管理的觀念，對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理的觀念，對(duì)組織運(yùn)行的觀念等等。為了開發(fā)員工的思維，首先要開發(fā)員工的觀念。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)造性思維等等。潛能開發(fā)，就是讓每個(gè)人都充分相信自己的潛力，這樣才會(huì)肯定自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的能力。潛能的開發(fā)包含成功的經(jīng)歷，一個(gè)人的成功不受年齡、學(xué)歷、性別等各個(gè)方面的影響。所以每個(gè)人的潛能是充分的，要調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的自信，開發(fā)每個(gè)人的潛能。心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價(jià)值的人。這就是人的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀?！咀詸z51】談?wù)勂髽I(yè)的五層次開發(fā)是什么。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51第六講 如何滿足需求（四）價(jià)值文化體系（一）人才開發(fā)的前提：價(jià)值文化體系 企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值文化體系是非常關(guān)鍵的。在人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括崗位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。這五個(gè)系統(tǒng)既相輔相成，但又有差別。崗位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價(jià)值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)。圖61很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因?yàn)閮r(jià)值文化體系沒有建立起來(lái)。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該首先將價(jià)值文化體系建立起來(lái)，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系，這樣才有基礎(chǔ)。價(jià)值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。不要為了去提高一個(gè)員工的知識(shí)技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把員工作為人才培養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程。（二）人才開發(fā)的觀念：處理人與事的關(guān)系 人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。人與事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。以人為本。把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。兩個(gè)故事（一）期望激勵(lì)故事遠(yuǎn)古時(shí)候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗琅够盍?。1968年，兩位美國(guó)心理學(xué)家來(lái)到一所小學(xué)，他們從一至六年級(jí)中各選3個(gè)班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測(cè)驗(yàn)”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個(gè)月后，他們又來(lái)到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績(jī)有了顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。實(shí)際上，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實(shí)驗(yàn)。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅(jiān)定教師對(duì)名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤(rùn)著這些學(xué)生的心田，實(shí)際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們?cè)谛袆?dòng)上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。這個(gè)令人贊嘆不已的實(shí)驗(yàn)，后來(lái)被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。于是，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行?！薄景咐亢愒谝患彝赓Q(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國(guó)際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個(gè)非常傲慢和刻薄的女人，她對(duì)海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時(shí)常潑些冷水。一次，海倫主動(dòng)搜集了一些國(guó)外對(duì)公司出口的紡織品類別實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，但是上司知道了，不但不贊賞她的主動(dòng)工作，反而批評(píng)她不專心本職工作，后來(lái)海倫再也不敢關(guān)注自己業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴?，但是她自問自己不是溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地沉默寡言了。直到后來(lái)，公司新調(diào)來(lái)一位主管進(jìn)出口工作的Sam，新上司新作風(fēng)，從美國(guó)回來(lái)的Sam性格開朗，對(duì)同事經(jīng)常贊賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責(zé)限制。在他的帶動(dòng)下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓勵(lì)，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學(xué)會(huì)新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來(lái)自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個(gè)沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國(guó)客商為報(bào)價(jià)爭(zhēng)論得面紅耳赤。案例點(diǎn)評(píng)：其實(shí)，海倫的變化，就是我們說(shuō)的“皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。在不被重視和激勵(lì)甚至充滿負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中，人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右，對(duì)自己做比較低的評(píng)價(jià)。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì)，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動(dòng)也越來(lái)越積極，最終做出更好的成績(jī)。其實(shí)，這只是心理暗示在起作用。暗示作用往往會(huì)使別人不自覺地按照一定的方式行動(dòng)，或者不加批判地接受一定的意見或信念?？梢?，暗示在本質(zhì)上，是人的情感和觀念會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響。 人為什么會(huì)不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個(gè)人需要和環(huán)境限制之后做出的。這種決定和判斷就是“主見”。一個(gè)“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常就是我們所說(shuō)的“有主見”、“有自我”的人。但是，人不是神，沒有萬(wàn)能的“自我”、更沒有完美的“自我”，這樣一來(lái)，“自我”并不是任何時(shí)候都是對(duì)的，也并不總是“有主見”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就給外來(lái)影響留出了空間、給別人的暗示提供了機(jī)會(huì)。我們發(fā)現(xiàn)，人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”的補(bǔ)充。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個(gè)人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補(bǔ)充和輔助。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實(shí)，積極暗示對(duì)于被暗示者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)睛”。換句話說(shuō)，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無(wú)濟(jì)于事。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱、控制。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)重的依賴傾向。所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會(huì)對(duì)你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬(wàn)不要盲目地相信它，完全被它所左右。因?yàn)橥饨绲墓膭?lì)或是批評(píng)是每個(gè)人都必須要面對(duì)的問題，如果總是因?yàn)閯e人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠(yuǎn)也不會(huì)成熟。（二）只有你能欣賞我媽媽第一次參加家長(zhǎng)會(huì)，幼兒園的老師說(shuō)：“你的兒子有多動(dòng)癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看。” 回家的路上，兒子問媽媽老師都說(shuō)了些什么，她鼻子一酸，差點(diǎn)流下淚來(lái)。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對(duì)他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告訴了她的兒子。 “老師表?yè)P(yáng)你了，說(shuō)寶寶原來(lái)在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因?yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了?！?那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。 兒子上小