培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)目標制訂(1)(編輯修改稿)
2024-10-25 13:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 達到目標),正向行為 對政治敏感，對機構(gòu)急需解決的問題敏感 能深入分析并解讀復(fù)雜或矛盾的信息和不同的觀點 能找到看問題的新方法 在關(guān)鍵問題和原則上引導(dǎo)下屬 考慮技術(shù)發(fā)展的潛力及其帶來的影響 界定通過伙伴關(guān)系改進服務(wù)的機會 預(yù)測并管理風(fēng)險和后果 在可靠的證據(jù)和分析基礎(chǔ)上針對目標提出建議 能把觀點清晰地與人溝通并說服他人,負向行為 僅從個人對世界的看法和假設(shè)開展工作 不能用聯(lián)系的觀點看待人或事 只關(guān)注細節(jié) 好清談，不行動 不能考慮多樣化帶來的需要,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,領(lǐng)導(dǎo)干部的“關(guān)鍵”管理技能,1 協(xié)調(diào)（23.7%） 2 調(diào)研（23%） 3 溝通（15%） 4 檢查指導(dǎo)（14%） 5 方案決斷（10%） 6 計劃分配（3%） 7 授權(quán)（2%） 8 應(yīng)變（2%）,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,個人需求分析（1）,個人需求，不是干部個人的學(xué)習(xí)愿望，而是一種差距，是組織需求和崗位需求在人身上的一種具體體現(xiàn)；人是需求分析最終的落腳點。 個人需求分析，就是要找到干部個人的實際狀態(tài)和組織要求、崗位需求之間的差距。 兩種方法：績效差距分析和行為差距分析,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,個人需求分析（2）,一、績效差距分析 分析干部的實際工作績效與理想工作績效之間的差距； 分析產(chǎn)生差距的原因和問題； 找出可以通過培訓(xùn)解決的問題。 二、行為差距分析 對照勝任特征模型，分析干部的實際工作行為與崗位的行為標準之間的差距； 產(chǎn)生這些差距的能力素質(zhì)原因，確定培訓(xùn)需求。,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,崗位要求的能力與行為的關(guān)系,思維與行為,工作績效,具體崗位,環(huán)境,能力、品質(zhì),2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,三種需求的關(guān)系,組織需求是培訓(xùn)需求分析的出發(fā)點。 崗位需求是從組織需求向個人需求過渡的中間環(huán)節(jié)。 個人需求是需求分析的落腳點。,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,需求分析的責(zé)任人是誰？,領(lǐng)導(dǎo)是需求分析的第一責(zé)任人。 培訓(xùn)工作者的責(zé)任： 提供分析的方法 需求分析的信息進行匯總 組織者、管理者和實現(xiàn)者,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,關(guān)于需求調(diào)查的幾點建議（1）,培訓(xùn)對象聚焦，分層分類。 重在了解崗位職責(zé)、工作特點和在實際工作中碰到的困難和問題，而不僅僅是了解學(xué)員的學(xué)習(xí)愿望。 調(diào)查內(nèi)容盡量具體化。 要把學(xué)員的意見及其直接上級、單位主要領(lǐng)導(dǎo)的意見結(jié)合起來。,2024/10/22,?中組部培訓(xùn)中心,要注意對調(diào)查結(jié)果進行仔細分析和辨別，哪些是真需求，哪些是假信息？ 調(diào)查手段要豐富化。 要對培訓(xùn)對象的工作、單位的問題進行長期跟蹤，培養(yǎng)自己的敏銳性。,關(guān)于需求調(diào)查的幾點建
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