【正文】 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不。學(xué)員參與性強，學(xué)員與教員之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)的效果；通過扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習各種交流技能；通過模擬后的指導(dǎo)，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用，才能產(chǎn)生更好的效果。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習和提高。角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。（四）視聽法運用時對培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。據(jù)研究，這種方法對提高受訓(xùn)者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。（三）研討法所以應(yīng)挑選具有較強溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。培訓(xùn)前要準備好所有的用具，擺放整齊；讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領(lǐng)。這種方法可廣泛用于基層生產(chǎn)工人。負責指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做、提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行鼓勵。（二）演示法學(xué)習效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓(xùn)。（一）講授法如圖111，企業(yè)培訓(xùn)常用的7種方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。如上圖106.【自檢101】編織零基預(yù)算的五個步驟有哪些？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案101第十一講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（三）企業(yè)具備了開發(fā)能力和開發(fā)隊伍時，就可以根據(jù)實際情況選擇外包或內(nèi)部開發(fā)。如果這三個方面的專家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專家和方法專家，選擇外包開發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，并且對課程開發(fā)方法非常了解；企業(yè)有內(nèi)容專家、但是缺乏方法專家時可以選擇聯(lián)合開發(fā)的方式。培訓(xùn)環(huán)境分析——對開展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計和課程方法的選擇）（三）課程開發(fā)模型圖105想要開發(fā)一個成功的課程需要配備三方面的專家：項目經(jīng)理、內(nèi)容專家、方法專家。課程目標分析①學(xué)員分析：通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平；②任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求；③課程目標分析（課程目標是在培訓(xùn)課程結(jié)束時希望學(xué)員通過課程學(xué)習能達到的知識、技能和能力水平）。，確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。案例練習開發(fā)第二個關(guān)鍵點是案例練習與所培訓(xùn)知識點和技能點的練習，如果案例和練習的分析講評不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系，就無法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達不到培訓(xùn)效果，所以一個好的案例練習需要包括5個部分:目的、背景、練習要求或討論問題、操作步驟和講評要點。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進行這個環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，首先要保證案例的典型性。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因為學(xué)員學(xué)習的目的是為了在實際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。為什么（Why）體現(xiàn)學(xué)習本部分內(nèi)容的目的與價值；是什么（WHAT）指知識和理論要點，及其詳細要求。課程設(shè)計計劃如104,包括培訓(xùn)課程、授課教師、培訓(xùn)對象、時間、地點、費用預(yù)算和實施。由于一切工作從“零”做起，因此采用零基預(yù)算法編制工作量大、費用相對較高；分層、排序和資金分配時，可能有主觀影響，容易引起部門之間的矛盾；任何工作項目的“輕重緩急”都是相對的，過分強調(diào)當前的項目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個整體的長遠利益。有利于提高預(yù)算管理水平。有利于發(fā)揮基層單位參與預(yù)算編制的創(chuàng)造性。有利于合理分配資金。零基預(yù)算是以“零”為起點觀察和分析所有業(yè)務(wù)活動，并且不考慮過去的支出水平，因此，需要動員企業(yè)的全體員工參與預(yù)算編制，這樣使得不合理的因素不能繼續(xù)保留下去，從投入就開始減少浪費。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時糾正，如果是預(yù)算本身問題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗加以提高。編制并執(zhí)行預(yù)算。審核分配資金?；鶎宇A(yù)算單位的業(yè)務(wù)項目一般分為三個層次：第一層次是必要項目，即非進行不可的項目；第二層次是需要項目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項目；第三層次是改善工作條件的項目。進行成本—效益分析。編制本單位的費用預(yù)算方案。劃分和確定基層預(yù)算單位。零基預(yù)算法要對預(yù)算期內(nèi)所有的經(jīng)濟活動進行成本—效益分析。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補補，在年初重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在成本—效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。（二）零基預(yù)算法圖103“零基預(yù)算法”全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計劃和預(yù)算的方法”，簡稱零基預(yù)算，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。比如平安保險很重視員工的培訓(xùn)，它的培訓(xùn)費用約占總銷售收入的5%～6%。（一）總額預(yù)算法在總額預(yù)算法里，有的企業(yè)運用工資比例預(yù)算法，有的企業(yè)則運用營業(yè)收入預(yù)算法，還有的企業(yè)是運用利潤比例預(yù)算法。這種預(yù)算不叫成本費用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算。人力資源管理更高的階段就是文化管理，在價值體系的基礎(chǔ)上，最終要用文化來進行管人。績效管理和薪酬管理是價值管理的一種形式和手段。圖101要抓好一個企業(yè)的培訓(xùn)，首先要分析目前企業(yè)的價值體系是否建立。改善或者維持性的問題是現(xiàn)有的問題，要進行針對性培訓(xùn)。在這個課程計劃表里面，通過培訓(xùn)的需求分析，對現(xiàn)有的問題進行有針對性的培訓(xùn)，對潛在性的需求也要進行培訓(xùn)。附錄。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。評價的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法和標桿分析法等等。⑥預(yù)期的效果和評價的方法。制訂行動的計劃時，要把所有工作的重點都放在計劃里，同時還要計算相關(guān)的預(yù)算。年度培訓(xùn)目標制定之后，就是培訓(xùn)課程的安排。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報告，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標。對于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報告要進行關(guān)鍵問題分析，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績效的目標、人員成長的培養(yǎng)四個角度出發(fā)。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫是由培訓(xùn)和人力資源部門來完成。①背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓(xùn)分析。198。198。198。如圖92，這是一個年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：198。根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計劃，進行有針對性的再培訓(xùn)。因為課程的培訓(xùn)效果是為了實現(xiàn)年度培訓(xùn)目標，以績效和員工為中心體現(xiàn)的只是這個工作的一個方面，而資源建設(shè)和整合的效果評估，就包含了支撐企業(yè)未來培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準備，而且一定要強化培訓(xùn)結(jié)果的運用。評估培訓(xùn)效果，強化培訓(xùn)結(jié)果的實際運用。要按步驟、按階段的實施培訓(xùn)計劃。198。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時也制訂相關(guān)的預(yù)算。198。進行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。198。在這四個階段中，每個階段的工作內(nèi)容和重點都不一樣。精細發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學(xué)。在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級管理者成為培訓(xùn)師。在這個階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。要提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學(xué)習的重要性。圖91任何一個企業(yè)的培訓(xùn)的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個階段：第九講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（一）標桿分析法主要分析類似公司的成功培訓(xùn)方案，對其進行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案。圖83 問卷調(diào)查法是通過問卷的形式了解員工的需求。圖82它包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等。有效的培訓(xùn)需求分析方法【自檢71】簡述培訓(xùn)計劃的一個中心兩個基本點。培訓(xùn)需求成果3：①企業(yè)具有的培訓(xùn)資源；②可利用的外部資源有哪些。培訓(xùn)需求成果2：①企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度；②培訓(xùn)可能的障礙與問題。培訓(xùn)需求成果1：①培訓(xùn)的目的：為什么要培訓(xùn)；②培訓(xùn)的內(nèi)容：培訓(xùn)什么；③培訓(xùn)的目標：培訓(xùn)的深度與廣度。培訓(xùn)需求的成果②具體的方法包括：通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因；收集和分析關(guān)鍵事件；進行培訓(xùn)需求調(diào)查。198。績效分析①目的：決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。②具體的方法包括：考察組織的目標、經(jīng)營計劃對知識和技術(shù)需求；實際的結(jié)果與目標進行比較；制訂人力資源規(guī)劃；有效的評估組織的環(huán)境。圖74198。老板據(jù)此實施，到2006年下半年的時候，公司月度業(yè)績就以20%以上的速度在增長。經(jīng)過專家的調(diào)查分析找到了企業(yè)的“壓力點”：企業(yè)的銷售體系建設(shè)慢慢在走下坡路，銷售人員的業(yè)績能力、開拓市場的能力也存在很大問題。專家經(jīng)過了解，這個企業(yè)的老板在觀念意識上是很重視員工的，比如給員工福利，給員工股份等等。人員分析，即員工自己成長發(fā)展的要求?？冃Х治?，即工作分析或者人才成長發(fā)展分析。組織分析，即尋找企業(yè)發(fā)展的“壓力點”。培訓(xùn)需求分析實際上就是尋找“壓力點”，如圖73.圖73培訓(xùn)需求分析就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的一系列活動。有效培訓(xùn)需求的三個層面第二個觀點是需求的分析不僅僅是對課程的需求分析，還包括資源建設(shè)的需求分析及如何去做好培訓(xùn)工作系統(tǒng)建設(shè)方面的培訓(xùn)需求分析，這樣才是一個系統(tǒng)的、完善的企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。把這兩者結(jié)合起來，通過有效的培訓(xùn)需求分析的這種工具，分解企業(yè)目前應(yīng)該達到的要求和目標，以及與企業(yè)的現(xiàn)狀之間的差異，分解員工的目標以及與員工現(xiàn)狀之間的差異。需求的雙軌模型就是從企業(yè)和員工兩個層面進行共同的分析，最終得到一個統(tǒng)一的結(jié)論。企業(yè)必須把這兩方面的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，最終確定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標。通過培訓(xùn)需求，確定企業(yè)年度的培訓(xùn)目標。圖72企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，最根本的出發(fā)點就是要把對組織發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為對員工發(fā)展的要求，把組織培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)需求。 （二）兩個基本點所以企業(yè)需求分析年度規(guī)劃的一個中心，就是以績效和員工的成長發(fā)展為中心，把績效的目標轉(zhuǎn)化為對員工成長發(fā)展的要求或需求。企業(yè)目前員工的層次與要實現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標所需要員工達到的水平之間會有差距，這個差距就體現(xiàn)了企業(yè)員工成長發(fā)展的要求。一切工作的核心宗旨就是必須突出績效。在企業(yè)中的所有的工作都是以績效為核心的。（一）一個中心作為支撐中心的兩個基本點是，第一要有效的分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)目標；第二要有效的評估企業(yè)的培訓(xùn)效果，并加以有效的運用。年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個中心兩個基本點”【自檢61】簡述人才開發(fā)的前提。圖62因而第一個階段，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個工作任務(wù)，就是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。所以開發(fā)人才首先要開發(fā)管理者。企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。欣賞本身就是一種鼓勵，適當?shù)慕o予別人贊許和支持，會給別人帶來動力，很有可能會收到意想不到的結(jié)果。 他兒子從學(xué)?；貋?，把一封印有清華大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來。第一批大學(xué)錄取通知書下達時，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中。臨別，去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點高中有點危險。然而，這次卻出乎她的預(yù)料，直到結(jié)束，都沒聽到。孩子上了初中，又一次家長會。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好像長大了許多。他說了，你并不是個笨孩子，只要能細心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名?！?回家的路上，她流下了淚。 兒子上小學(xué)了。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了。然而她還是告訴了她的兒子?！?回家的路上，兒子問媽媽老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點流下淚來。（二）只有你能欣賞我因為外界的鼓勵或是批評是每個人都必須要面對的問題，如果總是因為別人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠也不會成熟。這種人的人格本身，就存在著嚴重的依賴傾向。暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱、控制。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟于事。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補充和輔助。我們發(fā)現(xiàn)，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。但是，人不是神，沒有萬能的“自我”、