【正文】 圖12460 / 60。事后評(píng)估通常用測(cè)試、行為打分或績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如銷(xiāo)售額、事故發(fā)生次數(shù)或開(kāi)發(fā)專(zhuān)利項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)。事后評(píng)估指對(duì)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃后的改變程度的評(píng)估。事前評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估，即搜集如何使計(jì)劃更理想的信息，如對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的看法，信任，和感覺(jué)。因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估是十分必要的。圖123培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價(jià)值，而且可以為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。，堅(jiān)決執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)定圖121圖122企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前，可以請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講話，以表示這項(xiàng)工作的重要，從而加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程中的紀(jì)律性。年度培訓(xùn)規(guī)劃（四）第十二講世界五百?gòu)?qiáng)中的某個(gè)企業(yè)是這樣做的：一到這個(gè)固定的報(bào)銷(xiāo)時(shí)間，負(fù)責(zé)報(bào)銷(xiāo)的會(huì)計(jì)后面跟著幾個(gè)保安，端著一個(gè)大箱子就跑到各個(gè)部門(mén)，把門(mén)敲開(kāi)后說(shuō)：“請(qǐng)問(wèn)，我能夠給你提供哪些方面的報(bào)銷(xiāo)服務(wù)？”往往是只要手續(xù)齊全，然后把章一蓋，現(xiàn)場(chǎng)箱子里就把錢(qián)提給了員工。圖112很多企業(yè)做了培訓(xùn)的規(guī)劃，有時(shí)候卻沒(méi)辦法實(shí)施，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對(duì)這個(gè)計(jì)劃沒(méi)有足夠的重視，所以為了強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：（七）模擬與游戲法 案例研究法為美國(guó)哈佛管理學(xué)院所推出，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓(xùn)。（六）案例研究法角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教員之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；通過(guò)扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能；通過(guò)模擬后的指導(dǎo)，可以及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正。角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用，才能產(chǎn)生更好的效果。為了激勵(lì)演練者的士氣，在演出開(kāi)始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝。比如詢(xún)問(wèn)、電話應(yīng)對(duì)、銷(xiāo)售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。（四）視聽(tīng)法運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。據(jù)研究，這種方法對(duì)提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效。 研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。研討會(huì)多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費(fèi)用較高。（三）研討法所以應(yīng)挑選具有較強(qiáng)溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具，擺放整齊；讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動(dòng)作或操作要領(lǐng)。這種方法可廣泛用于基層生產(chǎn)工人。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做、提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)。（二）演示法學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固，故常被運(yùn)用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。（一）講授法如圖111，企業(yè)培訓(xùn)常用的7種方法有講授法、演示法、研討法、視聽(tīng)法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。年度培訓(xùn)規(guī)劃（三）如上圖106.第十一講培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì)企業(yè)具備了開(kāi)發(fā)能力和開(kāi)發(fā)隊(duì)伍時(shí)，就可以根據(jù)實(shí)際情況選擇外包或內(nèi)部開(kāi)發(fā)。如果這三個(gè)方面的專(zhuān)家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開(kāi)發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專(zhuān)家和方法專(zhuān)家，選擇外包開(kāi)發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，并且對(duì)課程開(kāi)發(fā)方法非常了解；企業(yè)有內(nèi)容專(zhuān)家、但是缺乏方法專(zhuān)家時(shí)可以選擇聯(lián)合開(kāi)發(fā)的方式。圖105想要開(kāi)發(fā)一個(gè)成功的課程需要配備三方面的專(zhuān)家：項(xiàng)目經(jīng)理、內(nèi)容專(zhuān)家、方法專(zhuān)家。培訓(xùn)環(huán)境分析——對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進(jìn)行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和課程方法的選擇）課程目標(biāo)分析①學(xué)員分析：通過(guò)采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法來(lái)了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平；②任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平要求；③課程目標(biāo)分析（課程目標(biāo)是在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)希望學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、技能和能力水平）。，確定學(xué)員必須掌握的、用來(lái)執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序案例練習(xí)開(kāi)發(fā)第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí)，如果案例和練習(xí)的分析講評(píng)不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系，就無(wú)法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果，所以一個(gè)好的案例練習(xí)需要包括5個(gè)部分:目的、背景、練習(xí)要求或討論問(wèn)題、操作步驟和講評(píng)要點(diǎn)。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進(jìn)行這個(gè)環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，首先要保證案例的典型性。開(kāi)發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因?yàn)閷W(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。為什么（Why）體現(xiàn)學(xué)習(xí)本部分內(nèi)容的目的與價(jià)值；是什么（WHAT）指知識(shí)和理論要點(diǎn)，及其詳細(xì)要求。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃如104,包括培訓(xùn)課程、授課教師、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用預(yù)算和實(shí)施。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃與開(kāi)發(fā)模型由于一切工作從“零”做起，因此采用零基預(yù)算法編制工作量大、費(fèi)用相對(duì)較高；分層、排序和資金分配時(shí)，可能有主觀影響，容易引起部門(mén)之間的矛盾；任何工作項(xiàng)目的“輕重緩急”都是相對(duì)的，過(guò)分強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的項(xiàng)目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個(gè)整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。零基預(yù)算極大地增加了預(yù)算的透明度，預(yù)算支出中的人頭經(jīng)費(fèi)和專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然，各級(jí)之間爭(zhēng)吵的現(xiàn)象可以得到緩解，預(yù)算會(huì)更加切合實(shí)際，會(huì)更好得起到控制作用，整個(gè)預(yù)算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企業(yè)預(yù)算管理水平會(huì)得以提高。在零基預(yù)算的編制過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)，企業(yè)整體目標(biāo)更趨明確，多業(yè)務(wù)項(xiàng)目的輕重緩急容易得到共識(shí)，有助于調(diào)動(dòng)基層單位參與預(yù)算編制的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。每項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)過(guò)成本—效益分析，對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目是否應(yīng)該存在，是否應(yīng)該支出那么多金額，都要精打細(xì)算，量力而行，要使有限的資金流向富有成效的項(xiàng)目，使資金分配更加合理。另外，通過(guò)成本—效益分析，提高了產(chǎn)出水平，并能使員工投入產(chǎn)出意識(shí)得以增強(qiáng)。有利于提高員工的“投入——產(chǎn)出”意識(shí)。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時(shí)糾正，如果是預(yù)算本身問(wèn)題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以提高。編制并執(zhí)行預(yù)算。審核分配資金?；鶎宇A(yù)算單位的業(yè)務(wù)項(xiàng)目一般分為三個(gè)層次：第一層次是必要項(xiàng)目，即非進(jìn)行不可的項(xiàng)目；第二層次是需要項(xiàng)目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項(xiàng)目；第三層次是改善工作條件的項(xiàng)目。進(jìn)行成本—效益分析。編制本單位的費(fèi)用預(yù)算方案。劃分和確定基層預(yù)算單位。零基預(yù)算除重視金額高低外，主要是從業(yè)務(wù)活動(dòng)的必需性以及重要程度來(lái)分配有限的資金。零基預(yù)算的基礎(chǔ)是零，本期的預(yù)算額是根據(jù)本期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要性和可供分配的資金量確定的。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補(bǔ)補(bǔ)，在年初重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在成本—效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。（二）零基預(yù)算法圖103“零基預(yù)算法”全稱(chēng)為“以零為基礎(chǔ)編制計(jì)劃和預(yù)算的方法”，簡(jiǎn)稱(chēng)零基預(yù)算，最初是由德州儀器公司開(kāi)發(fā)的。%，%以下。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般要占年總銷(xiāo)售額的1%～3%，最高達(dá)到7%。（一）總額預(yù)算法培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是：內(nèi)部講師（經(jīng)理）；外派培訓(xùn)；行政費(fèi)用支出。圖102年度培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂的預(yù)算。企業(yè)必須要形成統(tǒng)一的價(jià)值體系。價(jià)值體系從形式上體現(xiàn)在績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)中有些課程請(qǐng)內(nèi)部講師講，有些課程請(qǐng)外部講師講，特別是請(qǐng)外部講師講的課程還要有一個(gè)針對(duì)性的課程計(jì)劃。企業(yè)里的問(wèn)題有三大類(lèi)型：維持性的問(wèn)題、改善性的問(wèn)題和創(chuàng)新的問(wèn)題。年度培訓(xùn)規(guī)劃里一個(gè)重要的內(nèi)容就是企業(yè)內(nèi)部講師講和外部講師的課程計(jì)劃表，如圖101。年度培訓(xùn)規(guī)劃（二）圖92第十講附錄。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。評(píng)價(jià)的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法和標(biāo)桿分析法等等。⑥預(yù)期的效果和評(píng)價(jià)的方法。制訂行動(dòng)的計(jì)劃時(shí)，要把所有工作的重點(diǎn)都放在計(jì)劃里，同時(shí)還要計(jì)算相關(guān)的預(yù)算。年度培訓(xùn)目標(biāo)制定之后，就是培訓(xùn)課程的安排。通過(guò)關(guān)鍵性的問(wèn)題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報(bào)告，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)。對(duì)于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告要進(jìn)行關(guān)鍵問(wèn)題分析，而關(guān)鍵的問(wèn)題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績(jī)效的目標(biāo)、人員成長(zhǎng)的培養(yǎng)四個(gè)角度出發(fā)。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫(xiě)是由培訓(xùn)和人力資源部門(mén)來(lái)完成。①背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓(xùn)分析。198。198。198。如圖92，這是一個(gè)年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：198。根據(jù)評(píng)估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對(duì)性的再培訓(xùn)。因?yàn)檎n程的培訓(xùn)效果是為了實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)目標(biāo)，以績(jī)效和員工為中心體現(xiàn)的只是這個(gè)工作的一個(gè)方面，而資源建設(shè)和整合的效果評(píng)估，就包含了支撐企業(yè)未來(lái)培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準(zhǔn)備，而且一定要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。評(píng)估培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。要按步驟、按階段的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。198。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)也制訂相關(guān)的預(yù)算。198。進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開(kāi)發(fā)的需求、內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)的需求和資源整合的需求。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過(guò)程。198。在這四個(gè)階段中，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和重點(diǎn)都不一樣。精細(xì)發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學(xué)。在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級(jí)管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級(jí)管理者成為培訓(xùn)師。在這個(gè)階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。要提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。圖91任何一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個(gè)階段：年度培訓(xùn)規(guī)劃（一）第九講圖86圖84圖85圖83圖82圖81資料信息分析法就是從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要。培訓(xùn)需求分析（下）第八講198。198。圖75198。人員分析①目的：決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)。②具體的方法：確定個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度。198。組織分析①目的：確定組織哪兒需要進(jìn)行培訓(xùn)。專(zhuān)家在仔細(xì)研究過(guò)之后，給出如下建議：第一，引進(jìn)新的銷(xiāo)售隊(duì)伍，建立新的銷(xiāo)售渠道；第二，建立起適合于銷(xiāo)售人員成長(zhǎng)的價(jià)值體系和平臺(tái)；第三，開(kāi)發(fā)有關(guān)銷(xiāo)售人才的培訓(xùn)課程體系。因?yàn)槠髽I(yè)在武漢銷(xiāo)售產(chǎn)品的時(shí)間很早，剛開(kāi)始的業(yè)績(jī)還比較理想，但后來(lái)業(yè)績(jī)卻出現(xiàn)了很大的下滑，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也像雨后春筍一樣多起來(lái)了，可是企業(yè)老板找不到業(yè)績(jī)下滑的原因?！景咐?005年，武漢某太陽(yáng)能熱水器企業(yè)請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。企業(yè)要為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的平臺(tái)，將企業(yè)培訓(xùn)的需求轉(zhuǎn)化為員工自身的培訓(xùn)需求，將企業(yè)的發(fā)展、組織的發(fā)展轉(zhuǎn)化為員工自身的發(fā)展。主要分析過(guò)去的績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)和工作方面存在的不足，以及該如何改進(jìn)和提高。尋找壓力點(diǎn)就是企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略和環(huán)境進(jìn)行分析之后，總結(jié)出的新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)創(chuàng)新和變革的根本。（二）培訓(xùn)需求分析的層次（一）培訓(xùn)需求分析的概念和本質(zhì)培訓(xùn)需求分析的雙軌模型強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)觀點(diǎn)：第一個(gè)觀點(diǎn)是一定要把員工的培訓(xùn)需求跟企業(yè)的培訓(xùn)需求結(jié)合起來(lái)，尋找目標(biāo)與現(xiàn)狀的差異，然后分析出需求點(diǎn)。因而培訓(xùn)需求分析里一定要達(dá)到這兩個(gè)方向同步進(jìn)行。企業(yè)在對(duì)人才培養(yǎng)方面進(jìn)行需求分析，一般采取集中的方法；而對(duì)員工培訓(xùn)需求分析一般采取民主的方法。企業(yè)年度培訓(xùn)目標(biāo)也分為兩個(gè)方面，第一是企業(yè)的需求，第二是員工的需求。培訓(xùn)需求包括兩方面：一方面是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，另一個(gè)方面是員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求。雙軌模型體現(xiàn)培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)需求分析的雙軌模型企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)組織的學(xué)習(xí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，即推動(dòng)企業(yè)組織的發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)需求一定要轉(zhuǎn)化為發(fā)自員工內(nèi)心的培訓(xùn)需求，那么這種培訓(xùn)需求才是有效的培訓(xùn)需求。企業(yè)必須進(jìn)行有效的分析培訓(xùn)需求，確立有效的培訓(xùn)目標(biāo)，還必須要對(duì)培訓(xùn)的情況進(jìn)行有效的評(píng)估，并對(duì)結(jié)果加以利用。只有把員工的層次和能力提高，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，是為了使企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。開(kāi)展工作分析是為了有效地提高和改進(jìn)業(yè)績(jī)和績(jī)效；招聘人才是為了有效地提高和改進(jìn)績(jī)效或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)制訂的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。在人力資源管理中講到，工作分析是任意一項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，包括崗位評(píng)價(jià)的