【文章內(nèi)容簡介】 夠的。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(一)趨勢外推法 趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(一)企業(yè)勞動定員定額分析1．定性分析2．★按勞動效率定員[要會算]要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算：(1)定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù)(2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)工時利用率+加班加點工時總數(shù)(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時／制度工時(5)作業(yè)率=實作工時／出勤工時(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等) B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等) C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給預(yù)測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 ： (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難(4)其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法(一)人力資源信息庫 人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價；D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。2．管理才能清單?！?二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作： 進行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì) 為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會 給他們壓“重擔(dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 提高他們的薪資等級等 (三)馬爾可夫模型——業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：[多選]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少] 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多] 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 1．永久性辭退 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。[合并精簡] 3．鼓勵提前退休 4．加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5．加強培訓(xùn)工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解 第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理(一)個體差異原理員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的[個體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。(二)工作差異原理——員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差異C、不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求：① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的(三)人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則[人事相應(yīng)]人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報酬與員工貢獻相匹配 C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測評的類型[4種]A、選拔性測評 (是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評)其主要特點如下：1．強調(diào)測評的區(qū)分功能 2．測評標準剛性強 3．測評過程強調(diào)客觀性 4．測評指標具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級B、開發(fā)性測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。C、診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評D、考核性測評——考核性測評又稱鑒定性測評其主要特點如下：1．概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。 2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則] (一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：測評目標體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結(jié)果(二)定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評優(yōu)點 了解被測評者素質(zhì)的實際水平 缺點是不便于相互比較。 心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性 應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。(四)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)（里）與績效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì)。(五)分項測評與綜合測評相結(jié)合優(yōu)點：準確性 缺點：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式(一)一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是 ： A、直接的定量刻畫 B、一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、可稱之為實質(zhì)量化 二次量化即指對素質(zhì)測評的對象 A、進行間接的定量刻畫B、沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、形式量化 其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化 A、可以一次性完成 B、直接綜合與轉(zhuǎn)換二次量化 A、兩次計量才能完成 B、先縱向量化 后橫向量(二)類別量化與模糊量化類別量化特點：歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數(shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象A、先確定的每個類別 B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系 B、任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等 C、等距離化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進一步A、不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進行 C、比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化 [解決綜合問題]當(dāng)量量化實際上也是 A、近似的等值 B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測評標準體系 (一)素質(zhì)測評標準體系的要素[3個] 標準、標度、標記1． 標準標準的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。 如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式[含有一個以上的變量詞，模糊變量詞]、設(shè)問提示式、方向指示式、數(shù)字式；如果根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。(1)測定式。直接測出或計量出有關(guān)測評標準規(guī)定的內(nèi)容(2)評定式。根據(jù)有關(guān)標準直接得出結(jié)果的方式2．標度 （所謂標度，即對標準的外在形式劃分） 測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 (1)量詞式標度。帶有程度差異 (2)等級式標度。等級順序明確的字詞 等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級之間的距離要適當(dāng)：太大了，測評結(jié)果太粗； 太小了，判斷過細，不好把握操作。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。3．標記所謂標記，即對應(yīng)于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示標記沒有獨立意義(二)測評標準體系的構(gòu)成 測評標準體系設(shè)計分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向 注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等縱向 注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等1． 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)性要素 [靜態(tài) 品質(zhì)指標] 包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)(2)行為環(huán)境要素 [動態(tài)] （受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。）內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮； 外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。 (3)工作績效要素2．測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu) 在測評標準體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標。(1)測評內(nèi)容 測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進行。內(nèi)