【正文】 屬于告知的性質(zhì)，不是事前許可或?qū)徟?不足 20人的企業(yè)，占總數(shù) 10%以上。③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)改造。 過錯性解除三確保 ? 事實清楚，證據(jù)充分 ? 規(guī)章紀(jì)律明確，法律政策清晰 ? 完善履行法定或約定程序 第四種情形：經(jīng)濟性裁員（ 《 勞動合同法 》 第四十一條） 經(jīng)濟性裁員：是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等 “ 經(jīng)濟 ” 性原因，解雇多個勞動者。 過失性解除的種類 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責(zé)任的。 ? 客觀情況變化發(fā)生變化解除要件 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； 客觀情況：指發(fā)生不可抗力或致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。 第三種情形： 用人單位要求解除 ? 非過失性解除； ? 過失性解除； 非過失性解除的具體政策和限制 勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 第二種情形： 勞動者要求解除 （第三十八條） 提前三十日書面通知解除：勞動合同期內(nèi)。 ? 處理結(jié)果：經(jīng)審理，仲裁委員會認為 《 協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書 》 上的簽名為駱順興所簽，且其未提供證據(jù)證明單位存在脅迫行為，確認雙方存在協(xié)商一致解除勞動合同的合意，紅海應(yīng)按 《 勞動合同法 》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償金，駱順興要求紅海補發(fā)經(jīng)濟補償金差額的請求符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。但用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)及給予經(jīng)濟補償。 《 勞動合同法 》 第三十六條規(guī)定： “ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 勞動合同變更的內(nèi)容：勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等； 勞動合同變更的主體和時間： （ 1）勞動合同變更的主體：既可以是用人單位提出，也可以是職工個人提出。 （ 3）由于不可抗力的原因（天災(zāi)人禍、自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等）。 （三）、 勞動合同的變更（第三十五條） 勞動合同變更的幾種情形： （ 1）勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。 ： 協(xié)作履行是誠信原則在合同履行中的反映。 ? ： 指合同當(dāng)事人不僅應(yīng)親自履行，還應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。 （ 2）勞動義務(wù)的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。 當(dāng)事人在履行勞動合同過程中必須堅持以下三項履行原則： ： （親自履行盡管在民事合同中對一般勞務(wù)合同也有所要求，但能構(gòu)成全面地、整體地、首要地對當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的約束，當(dāng)屬勞動合同。 第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。無效合同的認定由勞動仲裁委員會或法院認定。 《 勞動合同法實施條例 》 第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 （ 2）合同的條款是否齊全，條款的內(nèi)容是否與國家的法律法規(guī)相抵觸； （ 3）合同條款的表述是否準(zhǔn)確、清晰； （ 4）違約責(zé)任或賠償責(zé)任是否明確、公平合法； （ 5）補充條款是否明確合法； （ 6）合同的簽訂日期和生效日期是否明確； （ 7）建立職工花名冊； 《 勞動合同法 》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 ? 注：此階段不宜設(shè)置嚴(yán)格的錄用條件，稱之為“基本要求”。 ? 證明解除時有書面告知李某具體理由。于是當(dāng)天立即通知李某 “ 因試用期內(nèi)被證明不符合錄用（錄音抽查的考核不及格） ” 條件，做試用期解除勞動合同合同處理。如用人單位隨意解除合同，職工提出仲裁而用人單位敗訴，用人單位要按第四十八條、第八十七條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動者兩倍賠償金。 試用期勞動合同的解除： 不得隨意解除。 試用期不繳納社會保險； 試用期隨意辭退勞動者； 試用期工資隨意設(shè)定。 訂立勞動合同的形式：雖然時間較短，但必須書面簽訂。 ? 什么是 “ 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 ” ？ ? 是指用人單位與勞動者約定，以某一項工作完成為合同期限的勞動合同。 聽了這話后，劉師傅也無話可說了，她覺得廠里已經(jīng)對她不錯了。人事經(jīng)理拿出合同文本來，上面寫好了與她續(xù)簽三年期的勞動合同。就這樣，劉師傅在廠里已經(jīng)連續(xù)工作了五年。 其二、 無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的終止、解除的條件是一致的，只要法定情形出現(xiàn)，是可以解除的（ 法定情形在本法的第三十九條、四十條、四十一條 ）。因此，凡符合以上五種情形之一的，用人單位就要與職工訂立無固定期限勞動合同。 條件不同： 訂立無固定期限勞動合同的五種 情形： （ 1）、用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致的； （ 2）、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年的； （ 3）、職工符合 “ 雙十條件 ” 的（這一條主要是考慮對國有企業(yè)老職工的照顧）； （ 4）、一年內(nèi)用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的（根據(jù)本法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同）； （ 5）連續(xù)訂立兩次固定期限的。 然而， 《 勞動合同法 》 對它進行了重新定位，明確規(guī)定無固定期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 《 勞動合同法實施條例 》 第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 特別提醒： 無固定期限勞動合同，只有法定終止條件，而沒有約定終止條件，這是與 《 勞動法 》 最大的區(qū)別。 (一）、 勞動合同有三種類型期限： 固定期限勞動合同； 無固定期限勞動合同； 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 勞動合同的必備條款有哪些內(nèi)容 （共九條） (1) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人； (2) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； (3) 勞動合同期限；（固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限） (4) 工作內(nèi)容和工作地點； (5) 工作時間與休息休假； (6) 勞動報酬； (7) 社會保險； (8) 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； (9) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。 ? 應(yīng)對措施：首行，須嚴(yán)格把控與員工簽訂勞動合同的時間。 2022年 4月 23日，運輸公司收到莫某委托律師以快件形式寄來的 《 解除勞動關(guān)系通知書 》 ，方知莫某要求與運輸公司解除勞動關(guān)系，申請勞動仲裁，追加班費、社保及未簽訂勞動合同的雙倍工資。而小劉于 2022年 10月份提出申請，因此，其請求已喪失勝訴權(quán)。《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 自 2022年 5月 1日正式實施，根據(jù)法不溯及既往原則， 2022年 5月 1日前發(fā)生的勞動爭議適用 《 勞動法 》 規(guī)定的 60日的仲裁時效， 2022年 5月 1日后發(fā)生的勞動爭議適用 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第 27條規(guī)定的一年的仲裁時效。計算方法為從勞動者主張權(quán)利之日（常為提起勞動仲裁之日）起往前倒算一年，按月計算，超過一年的雙倍工資不予支持 。 ? 案例： ? 小劉于 2022年到某公司工作，公司一直沒有與他簽訂勞動合同。 其二，按照本法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。 所謂合法： 就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。 一、關(guān)于勞動合同簽訂的原則 時限和必備條款 （一）勞動合同簽訂的原則（ 《 勞動合同法 》第三條） 訂立勞動合同應(yīng)遵循： “ 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用 ” 的原則。 （二）簽訂勞動合同的時限（第十條） 時限： 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同 . 超時簽訂勞動合同的兩種后果： ? 其一，按照本法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位未給付勞動者雙倍工資，勞動者在一年內(nèi)對此未提出權(quán)利主張的，按超過仲裁時效處理，不予保護。 ? 《 勞動法 》 第 82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。