【正文】 濟(jì)補(bǔ)償。 15日內(nèi)辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移。按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定： △ 1— 4級(jí)傷殘， 即喪失勞動(dòng)能力的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出崗位直至法定退休年齡，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。 不得終止的。（ 2）、雙方約定則可以終止勞動(dòng)合同兩種情況。這里所指的 “ 報(bào)告 ” 屬于告知的性質(zhì)，不是事前許可或?qū)徟?。③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)改造。 過失性解除的種類 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的； 被依法追究刑事責(zé)任的。 第三種情形： 用人單位要求解除 ? 非過失性解除； ? 過失性解除； 非過失性解除的具體政策和限制 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的； 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的； 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 ? 處理結(jié)果：經(jīng)審理，仲裁委員會(huì)認(rèn)為 《 協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議書 》 上的簽名為駱順興所簽，且其未提供證據(jù)證明單位存在脅迫行為，確認(rèn)雙方存在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的合意，紅海應(yīng)按 《 勞動(dòng)合同法 》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駱順興要求紅海補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十六條規(guī)定： “ 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等； 勞動(dòng)合同變更的主體和時(shí)間： （ 1）勞動(dòng)合同變更的主體：既可以是用人單位提出，也可以是職工個(gè)人提出。 （三）、 勞動(dòng)合同的變更（第三十五條） 勞動(dòng)合同變更的幾種情形： （ 1）勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。 ? ： 指合同當(dāng)事人不僅應(yīng)親自履行，還應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。 當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)履行原則： ： （親自履行盡管在民事合同中對(duì)一般勞務(wù)合同也有所要求，但能構(gòu)成全面地、整體地、首要地對(duì)當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的約束，當(dāng)屬勞動(dòng)合同。無效合同的認(rèn)定由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院認(rèn)定。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 ? 注：此階段不宜設(shè)置嚴(yán)格的錄用條件，稱之為“基本要求”。于是當(dāng)天立即通知李某 “ 因試用期內(nèi)被證明不符合錄用（錄音抽查的考核不及格） ” 條件，做試用期解除勞動(dòng)合同合同處理。 試用期勞動(dòng)合同的解除： 不得隨意解除。 訂立勞動(dòng)合同的形式：雖然時(shí)間較短，但必須書面簽訂。 聽了這話后，劉師傅也無話可說了，她覺得廠里已經(jīng)對(duì)她不錯(cuò)了。就這樣，劉師傅在廠里已經(jīng)連續(xù)工作了五年。因此，凡符合以上五種情形之一的，用人單位就要與職工訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 然而， 《 勞動(dòng)合同法 》 對(duì)它進(jìn)行了重新定位，明確規(guī)定無固定期限的勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。 (一）、 勞動(dòng)合同有三種類型期限： 固定期限勞動(dòng)合同； 無固定期限勞動(dòng)合同； 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 ? 應(yīng)對(duì)措施：首行，須嚴(yán)格把控與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。而小劉于 2022年 10月份提出申請(qǐng)，因此，其請(qǐng)求已喪失勝訴權(quán)。計(jì)算方法為從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日（常為提起勞動(dòng)仲裁之日）起往前倒算一年，按月計(jì)算，超過一年的雙倍工資不予支持 。 其二，按照本法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。 一、關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的原則 時(shí)限和必備條款 （一）勞動(dòng)合同簽訂的原則（ 《 勞動(dòng)合同法 》第三條） 訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循： “ 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用 ” 的原則。 第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 《 勞動(dòng)法 》 第 82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。 2022年 4月初，又兩次與莫某開會(huì)面談，也不同意續(xù)簽，直到 2022年 4月 21日運(yùn)輸公司以快件的形式將 《 續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書 》 分別寄給莫某， 2022年 4月 22日快件退回，理由是收件人拒簽。 （三）勞動(dòng)合同的必備條款（本法第十七條） 什么是勞動(dòng)合同的必備條款：是指法律規(guī)定的勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)者而言，是與其切身利益十分關(guān)切的，不可缺少的條款。可長(zhǎng)可短， 1年至 10年或以上均可。 第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而一旦出現(xiàn)法定情形或雙方協(xié)商一致，該合同又是可以解除的。 其一、 雙方協(xié)商一致就可以解除勞動(dòng)合同。 這天，劉師傅早上剛到工廠就被廠人事部叫去了。 請(qǐng)問：廠里不給劉師傅續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的做法符合 《 勞動(dòng)合同法 》 嗎？ （四）、 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（第十五條）。 許多用人單位往往在此問題上操作失當(dāng)，引起勞動(dòng)糾紛：試用期期限隨意設(shè)定； 在試用期中不簽合同； 試用期不包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。 違法責(zé)任。 ? 證明李某哪些錄音被抽查為不及格，指出不及格之處。 合同訂立應(yīng)注意的事項(xiàng)： （ 1）雙方當(dāng)事人是否具有簽訂合同的權(quán)利和履行合同的能力：勞動(dòng)者是否具有民事權(quán)利能力和民事行為能力；用人單位是否具有簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利，是否具有合法用工條件 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 第二十七條 勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。它要求：（ 1）提供勞動(dòng)力的自然人必須是合同關(guān)系中的勞動(dòng)者。因此，在勞動(dòng)合同履行中，既要全面履行法定條款規(guī)定的義務(wù)，也要全面履行協(xié)商條款約定的義務(wù)；既要全面履行財(cái)產(chǎn)內(nèi)容的義務(wù)，也要履行人身內(nèi)容的義務(wù)。如身體狀況發(fā)生變化，部份勞動(dòng)能力喪失，職工技能不適應(yīng)新技術(shù)的要求等。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。一般來講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，雙方當(dāng)事人之間一般不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。 ? 需要注明：乙方已知悉勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的各項(xiàng)工資支付及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成； 培訓(xùn)或調(diào)整崗位； 考核仍然不勝任； 提前三十日書面通知或支付一個(gè)月工資； 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ? 3）、勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系 ? 依據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 的這一規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系而與之解除勞動(dòng)合同必須符合以下要求： ? Ⅰ 、勞動(dòng)者除與本單位還與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，可以是雙重，也可以是多重； ? Ⅱ 、與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重影響； ? Ⅲ 、或雖未對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，但經(jīng)用人單位提出而拒不改正。 △ 裁員數(shù)量： 20人以上。 第五種情形： 用人單位不得解除勞動(dòng)合同 本法規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的也有 5種情況 （請(qǐng)看第四十二條） 解釋本條要點(diǎn) ： 本條第二款指“ 喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力 ” ，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為 10級(jí)： 1— 4級(jí)為完全喪失勞動(dòng)能力； 5— 6級(jí)為大部份喪失勞動(dòng)能力； 7— 10級(jí)為部份喪失勞動(dòng)能力。 勞動(dòng)合同的解除： 即勞動(dòng)合同期未滿，勞動(dòng)關(guān)系提前結(jié)束。③患職業(yè)病的職工，必須將病治愈才能終止。 七、違法解除、終止勞動(dòng)合同的處罰（ 《 勞動(dòng)合同法 》 第四十八條） 《 勞動(dòng)合同法 》 對(duì)用人單位解除、終止勞動(dòng)合同，在本法的第四章作了明確規(guī)定，這些規(guī)定都是強(qiáng)制性的。 ★ 解除 /終止勞動(dòng)合同證明書的格式要求： 《 勞動(dòng)合同法 》 第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 ? 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （三） 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 按本法實(shí)施前、后分段計(jì)算（見以上表一）。④勞動(dòng)安全衛(wèi)生。 制訂勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)用人單位十分重要，用人單位可在法律允許的范圍內(nèi)，按照本企業(yè)的實(shí)際情況作出相應(yīng)的具體規(guī)定，可以大量規(guī)避出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。同年 10月 11 日，食品公司以桑某違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，停止桑某的工作，并要求與其解除勞動(dòng)合同。 ? 《 員工手冊(cè) 》 中規(guī)定，辭退適用于嚴(yán)重違紀(jì)，并規(guī)定了輕度違紀(jì)、重度違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)三種違紀(jì)類型，每類分別列舉了數(shù)種情形。