【正文】 特別提醒： 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只有法定解除條件，而沒(méi)有約定的條件。 違規(guī)處罰不同 ： 用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，每月要支付 2倍工資。 注意 ： （ 1）、無(wú)固定期限合同并不是不可解除的 “ 鐵飯碗 ” ；（ 2）、當(dāng)前實(shí)際上是合同短期化、勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化，短期用工不符合企業(yè)的發(fā)展；（ 3）、利于用人單位簽較長(zhǎng)期合同。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同期長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。 關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 《 勞動(dòng)合同法 》與 《 勞動(dòng)法 》 的概念表述不同：所列的條件不同；簽訂合同的主動(dòng)權(quán)不同；違規(guī)處罰不同。 第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。 （三）、 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（ 《 勞動(dòng)合同法 》 第十四條 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第九條、第十條 ） 《 勞動(dòng)合同法 》 第十四條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 （二）、 固定期限勞動(dòng)合同（第十三條） 固定期限合同的概念：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 其他條款 （非必備條款） ： （ 1）試用期； （ 2）培訓(xùn)； （ 3）保密協(xié)議； （ 4）補(bǔ)充保險(xiǎn)； （ 5）福利待遇； 二、關(guān)于勞動(dòng)合同的三種期限和具體規(guī)定（ 《 勞動(dòng)合同法 》 第十二至第十五條）。 出現(xiàn)員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的情況，須及時(shí)發(fā)現(xiàn)；其次，取得證據(jù)證明造成未簽訂勞動(dòng)合同的原因在于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)。 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避： 《 廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 、 勞動(dòng)合同法 若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn) 》 第二十一條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位就簽訂勞動(dòng)合同事項(xiàng)協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 案例： ? 莫某自 2022年 7月 1日起與入職廣州某運(yùn)輸有限公司從事司機(jī)工作，合同期于 2022年 6月 30日到期，因辦事人員工作的疏忽，員工勞動(dòng)合同期滿后未及時(shí)與莫某續(xù)訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 ? 由此可見(jiàn)，本案中， 2022年 2月 1日至 2022年 4月 30日期間的雙倍工資顯然早已超過(guò) 60日的仲裁時(shí)效。 未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同支付雙倍工資標(biāo)準(zhǔn) ? 雙倍工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的正常工資作為計(jì)算基數(shù)，但對(duì)于實(shí)行雙固定用工模式的，從當(dāng)事人合理預(yù)期和易于操作的角度，按每月固定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資。 2022年 10月，小劉向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，要求單位支付自 2022年 2月1日至 2022年 12月 31日未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 所謂公平： 是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理，簽訂合同雙方的權(quán)利與義務(wù)對(duì)等。 ?勞動(dòng)合同管理 一、勞動(dòng)合同 1 概念：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 所謂誠(chéng)實(shí)信用： 就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方要講誠(chéng)實(shí)、講信用，不得有瞞騙和欺詐行為。 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。 ? 雙倍工資的時(shí)效問(wèn)題： ? 用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，適用 《 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 》 關(guān)于仲裁時(shí)效的相關(guān)規(guī)定。 ? 評(píng)析： ? 本案中，關(guān)于小劉請(qǐng)求的該單位支付 2022年 2月 1日至2022年 12月 31日期間的雙倍工資的時(shí)效問(wèn)題，用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，適用《 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 》 關(guān)于仲裁時(shí)效的相關(guān)規(guī)定。 2022年 5月 1日后的雙倍工資的仲裁時(shí)效為一年，即 2022年 5月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在 2022年 5月底前主張。后發(fā)現(xiàn)此事后，于 2022年 1月將員工《 勞動(dòng)合同 》 委托合作經(jīng)營(yíng)者交給莫某簽訂，莫某收到合同一直都不同意續(xù)簽，運(yùn)輸公司辦事人員再三口頭催促莫某續(xù)簽，莫某一直以春運(yùn)繁忙等理由拖著不簽。自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，用人單位無(wú)須支付兩倍工資。 ? 時(shí)間掌控： 1個(gè)月期限屆滿前 1周須進(jìn)行合同的簽訂。 勞動(dòng)合同期限，是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。 固定期限合同的時(shí)限。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。 表述不同： 什么是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？在 《 勞動(dòng)法 》 中沒(méi)有一個(gè)明確的概念，僅僅設(shè)定的條件是：（ 1）、勞動(dòng)者在同一單位工作滿十年。只要沒(méi)有出現(xiàn)法定解除情形或者雙方協(xié)商一致解除，雙方就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 特別提醒： 此條要特別注意，如果職工沒(méi)有本法第三十九條、第四十條第一、二項(xiàng)的情況，用人單位與職工簽訂二次合同后，就意味著要與職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 特別解釋： 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是 “ 鐵飯碗 ”和 “ 終身制 ” 。 ? 案例： 劉師傅是某紡織廠的一名工人。劉師傅的勞動(dòng)合同到期后，廠里認(rèn)為，她工作一直不錯(cuò)，于是決定跟她再一次續(xù)簽勞動(dòng)合同。 不行， 人事經(jīng)理一口回絕了， 咱們廠里規(guī)定，合同期限只有一年、兩年、三年三種?？墒牵瑥S長(zhǎng)最終還是從不能為她一個(gè)人破例為由而拒絕了她的要求。 簽訂此類勞動(dòng)合同的三種情形。 ? 案例五：周某同某企業(yè)簽訂了２年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為６個(gè)月，試用期的工資為勞動(dòng)合同約定工資的５０％，該勞動(dòng)合同關(guān)于試用期限及工資的約定是否合法？ （二）、 試用期的試用時(shí)間（本法第十九條 ）： 勞動(dòng)合同期限 試用期時(shí)間 3個(gè)月以上不滿 1年的 不得超過(guò) 1個(gè)月 1年以上不滿 3年的 不得超過(guò) 2個(gè)月 3年以上和無(wú)固定期限 不得超過(guò) 6個(gè)月 以完成一定工作任務(wù)為期限 不得約定試用期 （三）、 試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。 （四）、 試用期的工資報(bào)酬 （ 本法第二十條， * 特別提醒的新規(guī)定 ） 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 用人單位在試用期內(nèi)解除，要有解除的證據(jù)，向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 2022年 12月 18日，即李某試用期屆滿前 3天，因李某問(wèn)通信公司人事部同事借防輻射衣服，通信公司懷疑李某懷孕。因此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件才是本案的關(guān)鍵！ ? 事實(shí)依據(jù) ? 通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據(jù)，即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據(jù)，包括： ? 證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體內(nèi)容 ? 證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條件的考核依據(jù)。雖然 《 勞動(dòng)合同法 》 第 42條三期女職工可以依據(jù)第 39條解除，但從保護(hù)女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在重大過(guò)錯(cuò)，則不宜解除，本案中通信公司的“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由即為 《 勞動(dòng)合同法 》 第 39條中員工過(guò)錯(cuò)最輕微的規(guī)定，如不能提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解除風(fēng)險(xiǎn)極高，產(chǎn)生爭(zhēng)議后仲裁委員會(huì)或法院將嚴(yán)格要求單位履行舉證責(zé)任。 ? 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 無(wú)效合同： 無(wú)效合同自訂立之日起就無(wú)效。 對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 （二）勞動(dòng)合同的履行 勞動(dòng)合同的履行，是指用人單位和勞動(dòng)者，必須執(zhí)行在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利和義務(wù) （第二十九條） ， 對(duì)用人單位而言： 必須按合同約定，向勞動(dòng)者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?chǎng)所、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。） 親自履行原則包含著對(duì)人身性質(zhì)義務(wù)的約束。 （ 3）親自履行不僅包括勞動(dòng)者應(yīng)親自履行，還要求用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動(dòng)者履行義務(wù)。 合同條款之間反映著一個(gè)動(dòng)態(tài)的權(quán)利義務(wù)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，任何只對(duì)主要合同條款的重視而忽略非主要條款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，最終破壞的是合同的約束力。這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。 （ 2）勞動(dòng)者方面的原因。 （ 2）變更的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)要求。 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 （二）、 勞動(dòng)合同解除的兩種類型：