【正文】 特別提醒： 無固定期限勞動合同，只有法定解除條件，而沒有約定的條件。 違規(guī)處罰不同 ： 用人單位不依法與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，每月要支付 2倍工資。 注意 ： （ 1）、無固定期限合同并不是不可解除的 “ 鐵飯碗 ” ；（ 2）、當前實際上是合同短期化、勞動關(guān)系長期化，短期用工不符合企業(yè)的發(fā)展；（ 3）、利于用人單位簽較長期合同。也就是說，勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同期長短不能確定，但并不是沒有終止時間。 關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同 《 勞動合同法 》與 《 勞動法 》 的概念表述不同：所列的條件不同；簽訂合同的主動權(quán)不同；違規(guī)處罰不同。 第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。 （三）、 無固定期限勞動合同（ 《 勞動合同法 》 第十四條 《 勞動合同法實施條例 》 第九條、第十條 ） 《 勞動合同法 》 第十四條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 （二）、 固定期限勞動合同（第十三條） 固定期限合同的概念：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 其他條款 （非必備條款） ： （ 1）試用期； （ 2）培訓(xùn)； （ 3）保密協(xié)議； （ 4）補充保險； （ 5）福利待遇； 二、關(guān)于勞動合同的三種期限和具體規(guī)定（ 《 勞動合同法 》 第十二至第十五條）。 出現(xiàn)員工拒絕簽訂勞動合同的情況，須及時發(fā)現(xiàn)；其次，取得證據(jù)證明造成未簽訂勞動合同的原因在于勞動者的過錯。 風(fēng)險規(guī)避： 《 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用 勞動爭議調(diào)解仲裁法 、 勞動合同法 若干問題的指導(dǎo)意見 》 第二十一條 自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟補償金。 案例： ? 莫某自 2022年 7月 1日起與入職廣州某運輸有限公司從事司機工作，合同期于 2022年 6月 30日到期，因辦事人員工作的疏忽，員工勞動合同期滿后未及時與莫某續(xù)訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系。 ? 由此可見，本案中， 2022年 2月 1日至 2022年 4月 30日期間的雙倍工資顯然早已超過 60日的仲裁時效。 未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資標準 ? 雙倍工資計算基數(shù)應(yīng)當按勞動者標準工時的正常工資作為計算基數(shù)，但對于實行雙固定用工模式的，從當事人合理預(yù)期和易于操作的角度，按每月固定報酬標準支付雙倍工資。 2022年 10月，小劉向勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求單位支付自 2022年 2月1日至 2022年 12月 31日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 所謂公平： 是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當公平、合理，簽訂合同雙方的權(quán)利與義務(wù)對等。 ?勞動合同管理 一、勞動合同 1 概念：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 所謂誠實信用： 就是在訂立勞動合同時，雙方要講誠實、講信用，不得有瞞騙和欺詐行為。 《 勞動合同法實施條例 》 第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 ? 雙倍工資的時效問題： ? 用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 關(guān)于仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。 ? 評析： ? 本案中，關(guān)于小劉請求的該單位支付 2022年 2月 1日至2022年 12月 31日期間的雙倍工資的時效問題，用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 關(guān)于仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。 2022年 5月 1日后的雙倍工資的仲裁時效為一年，即 2022年 5月份的雙倍工資最遲應(yīng)當在 2022年 5月底前主張。后發(fā)現(xiàn)此事后，于 2022年 1月將員工《 勞動合同 》 委托合作經(jīng)營者交給莫某簽訂，莫某收到合同一直都不同意續(xù)簽，運輸公司辦事人員再三口頭催促莫某續(xù)簽，莫某一直以春運繁忙等理由拖著不簽。自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。 ? 時間掌控： 1個月期限屆滿前 1周須進行合同的簽訂。 勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。 固定期限合同的時限。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 表述不同： 什么是無固定期限的勞動合同？在 《 勞動法 》 中沒有一個明確的概念，僅僅設(shè)定的條件是：（ 1）、勞動者在同一單位工作滿十年。只要沒有出現(xiàn)法定解除情形或者雙方協(xié)商一致解除，雙方就要繼續(xù)履行勞動合同。 特別提醒： 此條要特別注意，如果職工沒有本法第三十九條、第四十條第一、二項的情況，用人單位與職工簽訂二次合同后，就意味著要與職工簽訂無固定期限勞動合同。 特別解釋： 無固定期限勞動合同不是 “ 鐵飯碗 ”和 “ 終身制 ” 。 ? 案例： 劉師傅是某紡織廠的一名工人。劉師傅的勞動合同到期后，廠里認為，她工作一直不錯，于是決定跟她再一次續(xù)簽勞動合同。 不行， 人事經(jīng)理一口回絕了， 咱們廠里規(guī)定，合同期限只有一年、兩年、三年三種?？墒?，廠長最終還是從不能為她一個人破例為由而拒絕了她的要求。 簽訂此類勞動合同的三種情形。 ? 案例五：周某同某企業(yè)簽訂了２年期限的勞動合同，合同中約定試用期為６個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的５０％，該勞動合同關(guān)于試用期限及工資的約定是否合法？ （二）、 試用期的試用時間（本法第十九條 ）： 勞動合同期限 試用期時間 3個月以上不滿 1年的 不得超過 1個月 1年以上不滿 3年的 不得超過 2個月 3年以上和無固定期限 不得超過 6個月 以完成一定工作任務(wù)為期限 不得約定試用期 （三）、 試用期包含在勞動合同期內(nèi)。 （四）、 試用期的工資報酬 （ 本法第二十條， * 特別提醒的新規(guī)定 ） 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 用人單位在試用期內(nèi)解除，要有解除的證據(jù)，向勞動者說明理由。 2022年 12月 18日，即李某試用期屆滿前 3天，因李某問通信公司人事部同事借防輻射衣服，通信公司懷疑李某懷孕。因此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件才是本案的關(guān)鍵！ ? 事實依據(jù) ? 通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據(jù)，即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據(jù)，包括： ? 證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體內(nèi)容 ? 證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條件的考核依據(jù)。雖然 《 勞動合同法 》 第 42條三期女職工可以依據(jù)第 39條解除，但從保護女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在重大過錯，則不宜解除，本案中通信公司的“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由即為 《 勞動合同法 》 第 39條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如不能提供嚴謹?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解除風(fēng)險極高，產(chǎn)生爭議后仲裁委員會或法院將嚴格要求單位履行舉證責(zé)任。 ? 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 《 勞動合同法實施條例 》 第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 無效合同： 無效合同自訂立之日起就無效。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 （二）勞動合同的履行 勞動合同的履行，是指用人單位和勞動者，必須執(zhí)行在勞動合同中約定的權(quán)利和義務(wù) （第二十九條） ， 對用人單位而言： 必須按合同約定，向勞動者提供適當?shù)墓ぷ鲌鏊趧影踩l(wèi)生條件、按時足額支付勞動報酬。） 親自履行原則包含著對人身性質(zhì)義務(wù)的約束。 （ 3）親自履行不僅包括勞動者應(yīng)親自履行，還要求用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。 合同條款之間反映著一個動態(tài)的權(quán)利義務(wù)實現(xiàn)過程，任何只對主要合同條款的重視而忽略非主要條款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，最終破壞的是合同的約束力。這一原則要求當事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。 （ 2）勞動者方面的原因。 （ 2）變更的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)要求。 ? 《 勞動合同法 》 第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 （二）、 勞動合同解除的兩種類型：