【正文】 列內(nèi)容與實(shí)際情況不符的； ? 未能通過公司入職考試的；（可主觀控制） ? 不能按崗位職責(zé)或崗位描述完成工作任務(wù)的（有明確的崗位職責(zé)要求，考核標(biāo)準(zhǔn)及方法盡量使用可量化的數(shù)據(jù)）； ? 非因工傷無法在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動義務(wù)的；（先適當(dāng)延長，注意醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定） ? 未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者； ? 有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的； ? 其他不符合錄用條件的情形（根據(jù)具體崗位需要來確定） ? ?屆滿前：杜絕延長試用期 四、關(guān)于勞動合同的訂立、履行和變更 （一）合同的訂立 勞動合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用 （ 《 勞動合同法 》 第三條） 當(dāng)事人在訂立合同中的義務(wù) ? 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 《 勞動合同法 》 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。因此，這一原則是勞動合同履行首要的和基本的原則。它是合同約束力的基本要求。所謂 “ 重大變化 ” 是指諸如法律法規(guī)的修改、廢止；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等。 （ 2）勞動合同變更的時(shí)間：是在合同履行之中，不能在合同解除或終止之后進(jìn)行 。 ” 勞動合同是雙方當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上訂立的，當(dāng)然也允許自愿協(xié)商解除。其余請求缺乏依據(jù)不予支持。 醫(yī)療期滿解除要件 ? 醫(yī)療期滿，且出院； ? 不能從事原工作； ? 新工作不能從事； ? 提前 30日書面通知或支付一個(gè)月工資； ? 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； ? 支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 過錯性解除的理由 1）勞動者嚴(yán)重違紀(jì) 運(yùn)用“勞動者嚴(yán)重違紀(jì)”條款應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： ? Ⅰ 、員工的行為只有達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”程度（嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的通俗講法），企業(yè)才能與之解除勞動合同； ? Ⅱ 、何謂嚴(yán)重違紀(jì)，界定權(quán)在企業(yè)； ? Ⅲ 、該界定系事先“公式化”界定 通過規(guī)章制度； ? Ⅳ 、倘若事先無界定又無其他法律依據(jù)，縱使員工違紀(jì)，企業(yè)也不能與之解除勞動合同。④訂立勞動合同時(shí)客觀情況發(fā)生變化而無法繼續(xù)履行。 請注意：一定按法定程序進(jìn)行，搞不好容易發(fā)生群體性事件 重新招用職工時(shí)，被裁減人員有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。在多年的實(shí)踐中證明，由于條件過于簡單，在實(shí)操中引起的勞動爭議很多，因此 《 勞動合同法 》對勞動合同的終止作了進(jìn)一步的細(xì)化。不得終止的條件有兩個(gè)（請看本法第四十五條）： 一是： 在第四十二條規(guī)定 6種情形之一，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)才能終止，即：①從事職業(yè)病危害作業(yè)的職工，必須進(jìn)行健康檢查后才能終止。 △ 5— 6級傷殘， 即大部分喪失勞動能力的，如果職工本人提出勞動合同可以終止；如果本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復(fù)，勞動合同都不得終止。 在工作交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的。 （二） 簽訂無固定期限合同的起始時(shí)間 本法第十四第二款第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位與勞動者 “ 連續(xù)二次簽訂固定期限合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形 ” ，就要與勞動者簽訂無固定期限合同。②工作時(shí)間。 員工手冊發(fā)放法、內(nèi)部培訓(xùn)法、勞動合同約定法、考試法、傳閱法 特別提醒： 用人單位的勞動規(guī)章制度必須依法制定，內(nèi)容要合法。 ? 2022年 7月，桑某在工作過程中因瑣事與其他職工發(fā)生爭執(zhí)。 英才公司向每一名新員工發(fā)放 《 新員工入職須知 》 ，并書面告知公司所有政策、制度可直接在公司內(nèi)網(wǎng)收件箱（ Outlook）中的公共文件夾中查詢，建議新員工了解制度中包括 《 員工手冊 》 和 《 員工休假制度 》 。 英才公司電話錄音顯示，兩周內(nèi)李小姐撥打私人電話共計(jì) 83個(gè)，時(shí)長為 4小時(shí) 56分 24秒；撥打虛假電話共計(jì) 89個(gè)，時(shí)長為 15小時(shí) 23分 13秒。嚴(yán)重違紀(jì)中包括：利用職務(wù)之便，弄虛作假，以權(quán)謀私或者接受他人財(cái)物。 ? 員工上班時(shí)撥打私人電話被解雇 ? 2022年 3月，英才公司與李小姐簽訂了勞動合同，聘用期限至 2022年 4月 22日。約定桑某從事卸頭爪工作，工資標(biāo)準(zhǔn) /頭。⑥職工培訓(xùn)。 問題一： 2022年 6月 30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 問題二、如果 2022年 5月 30日公司以小王不勝任工作，培訓(xùn)后仍不勝任解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 問題三、如果 2022年 5月 30日公司強(qiáng)行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 十一、關(guān)于用人單位的勞動規(guī)章制度（ 《 勞動合同法 》 第四條） 關(guān)于用人單位制訂和完善勞動規(guī)章制度，在《 勞動法 》 中僅用一句話提及，而在勞動合同法中以很大的篇幅，規(guī)定得很詳細(xì)很具體，可見這個(gè)問題的重要性。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，按半個(gè)月計(jì)算。 所謂 “ 違反本法規(guī)定 ” ，是指違反本法第 3 3 4 44 45條解除、終止勞動合同。⑤女職工要等到孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿后才能終止?？梢越K止的有 6種情況： 在 《 勞動法 》 的基礎(chǔ)上， 《 勞動合同法 》對勞動合同的終止 增加了 5條（請看第四十四條）。用人單位單方解除職工的勞動合同，必須將解除的理由通知工會。 △ 法定程序： ①用人單位提前 30日向工會或者全體職工說明情況。這種情況是勞動者沒有過錯，企業(yè)也迫于無奈。如企業(yè)遷移，被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況； 提前三十日書面通知或支付一個(gè)月工資； 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 試用期內(nèi)提前三日解除：試用期內(nèi)。按照 《 勞動法 》 第二十四條的規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 五、關(guān)于勞動合同解除和解除條件（第三十六 — 第四十三條） 目前，許多勞動糾紛產(chǎn)生的原因是因解除勞動合同引起的，因此以上 8條規(guī)定很重要，用人單位和勞動者必須掌握： （一）、 勞動合同解除的概念： 是指勞動合同訂立以后，尚未履行完畢，或者在未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的原因，提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 勞動合同變更的原則： （ 1）用人單位與職工平等自愿，協(xié)商一致。要使勞動合同能全面履行，必須在當(dāng)事人之間確立誠信義務(wù)，從而自覺地、徹底地履行合同義務(wù)。由第三人代為履行的勞動關(guān)系，只能是第三人與用人單位形成的事實(shí)勞動關(guān)系或無效勞動關(guān)系，而不能認(rèn)定為是原有勞動關(guān)系的延續(xù)。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。 第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。（ 《 勞動合同法 》 第 21條）（通信公司向李某出具的解除通知書中只提及了 “ 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 ” 的理由） ? 注意：“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”是《 勞動合同法 》 第 39條中員工過錯中相對而言最輕微的情形，該情形的出現(xiàn)大部分情況下是員工的客觀條件不符合單位要求所致。 ? 用工單位發(fā)現(xiàn)員工懷孕后作試用期不符合錄用條件退回 ? 李某 2022年 10月中旬入職廣東某通信有限公司任電話客服人員，試用期為 2022年 10月 22日至 2022年 12月 21日。 這些是錯的！ 注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。某一項(xiàng)工作或工程開始之日，就是合同的開始；此項(xiàng)工作或工程完畢，合同即告終止。 我都為企業(yè)工作八年多了，勞動合同陸續(xù)也續(xù)訂了七八次了，能不能別跟我簽有期限的合同，而簽一個(gè)無固定期限的，讓我在廠里干到退休呢？ 劉師傅與人事經(jīng)理商量著。 特別提醒： 無固定期限勞動合同，只有法定解除條件，而沒有約定的條件。 注意 ： （ 1）、無固定期限合同并不是不可解除的 “ 鐵飯碗 ” ；（ 2）、當(dāng)前實(shí)際上是合同短期化、勞動關(guān)系長期化，短期用工不符合企業(yè)的發(fā)展；（ 3）、利于用人單位簽較長期合同。 關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同 《 勞動合同法 》與 《 勞動法 》 的概念表述不同：所列的條件不同；簽訂合同的主動權(quán)不同；違規(guī)處罰不同。 （三）、 無固定期限勞動合同（ 《 勞動合同法 》 第十四條 《 勞動合同法實(shí)施條例 》 第九條、第十條 ） 《 勞動合同法 》 第十四條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 其他條款 （非必備條款） ： （ 1）試用期； （ 2）培訓(xùn)； （ 3）保密協(xié)議； （ 4）補(bǔ)充保險(xiǎn)； （ 5）福利待遇； 二、關(guān)于勞動合同的三種期限和具體規(guī)定（ 《 勞動合同法 》 第十二至第十五條）。 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避： 《 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用 勞動爭議調(diào)解仲裁法 、 勞動合同法 若干問題的指導(dǎo)意見 》 第二十一條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項(xiàng)協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。