【正文】 ? 《 員工手冊 》 中規(guī)定，辭退適用于嚴(yán)重違紀(jì)，并規(guī)定了輕度違紀(jì)、重度違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)三種違紀(jì)類型，每類分別列舉了數(shù)種情形。 制訂勞動規(guī)章制度對用人單位十分重要，用人單位可在法律允許的范圍內(nèi)，按照本企業(yè)的實際情況作出相應(yīng)的具體規(guī)定，可以大量規(guī)避出現(xiàn)勞動爭議的風(fēng)險。 （三） 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 按本法實施前、后分段計算（見以上表一）。 ★ 解除 /終止勞動合同證明書的格式要求： 《 勞動合同法 》 第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。③患職業(yè)病的職工，必須將病治愈才能終止。 第五種情形： 用人單位不得解除勞動合同 本法規(guī)定不得解除勞動合同的也有 5種情況 （請看第四十二條） 解釋本條要點(diǎn) ： 本條第二款指“ 喪失或者部分喪失勞動能力 ” ，評定標(biāo)準(zhǔn)為 10級： 1— 4級為完全喪失勞動能力； 5— 6級為大部份喪失勞動能力； 7— 10級為部份喪失勞動能力。 ? 3）、勞動者建立雙重或多重勞動關(guān)系 ? 依據(jù) 《 勞動合同法 》 的這一規(guī)定，用人單位以勞動者存在雙重或多重勞動關(guān)系而與之解除勞動合同必須符合以下要求： ? Ⅰ 、勞動者除與本單位還與其他單位建立了勞動關(guān)系，可以是雙重，也可以是多重； ? Ⅱ 、與其他單位建立勞動關(guān)系對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重影響； ? Ⅲ 、或雖未對本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，但經(jīng)用人單位提出而拒不改正。 ? 需要注明：乙方已知悉勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項工資支付及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，在勞動合同履行中，既要全面履行法定條款規(guī)定的義務(wù)，也要全面履行協(xié)商條款約定的義務(wù)；既要全面履行財產(chǎn)內(nèi)容的義務(wù)，也要履行人身內(nèi)容的義務(wù)。 第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 合同訂立應(yīng)注意的事項： （ 1）雙方當(dāng)事人是否具有簽訂合同的權(quán)利和履行合同的能力：勞動者是否具有民事權(quán)利能力和民事行為能力；用人單位是否具有簽訂勞動合同的權(quán)利，是否具有合法用工條件 《 勞動合同法實施條例 》 第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 違法責(zé)任。 請問：廠里不給劉師傅續(xù)簽無固定期限勞動合同的做法符合 《 勞動合同法 》 嗎？ （四）、 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同（第十五條）。 其一、 雙方協(xié)商一致就可以解除勞動合同。 第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。 （三）勞動合同的必備條款（本法第十七條） 什么是勞動合同的必備條款：是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內(nèi)容，對勞動者而言，是與其切身利益十分關(guān)切的，不可缺少的條款。 ? 《 勞動法 》 第 82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 一、關(guān)于勞動合同簽訂的原則 時限和必備條款 （一）勞動合同簽訂的原則（ 《 勞動合同法 》第三條） 訂立勞動合同應(yīng)遵循： “ 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用 ” 的原則。計算方法為從勞動者主張權(quán)利之日（常為提起勞動仲裁之日）起往前倒算一年，按月計算，超過一年的雙倍工資不予支持 。 ? 應(yīng)對措施：首行，須嚴(yán)格把控與員工簽訂勞動合同的時間。 《 勞動合同法實施條例 》 第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，凡符合以上五種情形之一的，用人單位就要與職工訂立無固定期限勞動合同。 聽了這話后，劉師傅也無話可說了，她覺得廠里已經(jīng)對她不錯了。 試用期勞動合同的解除： 不得隨意解除。 ? 注：此階段不宜設(shè)置嚴(yán)格的錄用條件，稱之為“基本要求”。無效合同的認(rèn)定由勞動仲裁委員會或法院認(rèn)定。 ? ： 指合同當(dāng)事人不僅應(yīng)親自履行，還應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。 勞動合同變更的內(nèi)容：勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動報酬等； 勞動合同變更的主體和時間： （ 1）勞動合同變更的主體：既可以是用人單位提出，也可以是職工個人提出。 ? 處理結(jié)果：經(jīng)審理，仲裁委員會認(rèn)為 《 協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書 》 上的簽名為駱順興所簽，且其未提供證據(jù)證明單位存在脅迫行為，確認(rèn)雙方存在協(xié)商一致解除勞動合同的合意，紅海應(yīng)按 《 勞動合同法 》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駱順興要求紅海補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額的請求符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。 過失性解除的種類 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責(zé)任的。這里所指的 “ 報告 ” 屬于告知的性質(zhì)，不是事前許可或?qū)徟? 不得終止的。 15日內(nèi)辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移。 ?十、關(guān)于勞動合同法實施前后政策銜接（本法第九十七條） 一） 存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行 本法施行前已依法訂立，施行后勞動合同未期滿的（即存續(xù)的勞動合同），繼續(xù)履行。 （三）、 勞動規(guī)章制度制定的程序： 提出方案 → 交由全體員工或者職工代表討論 → 征求職工意見 → 由工會或者職工代表收集、整理員工意見 →與工會或者職工代表商定 → 公示 （四）、 決定涉及勞動者切身利益的重大事項，必須公示告知。 2022年 11月 14日，李小姐進(jìn)行工作交接后離開英才公司。 英才公司為證明該公司對于電話銷售人員的相關(guān)管理制度，申請北京市公證處對其公司郵件系統(tǒng)上的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行證據(jù)保全公證。同時約定工資標(biāo)準(zhǔn)以基本工資（根據(jù)工種） +浮動工資（ 6000頭以外）的形式發(fā)放，如果每月不超過 6000頭，基本工資中提 10%作為浮動工資，超過 6000頭超出部分再按工種參與分配（算浮動工資），協(xié)議簽訂后，桑某即從事卸頭爪工作，從 2022年 7月至同年 11月，桑某每月卸頭爪均不低于 6000頭，食品公司亦按其工作量向其發(fā)放了工資。 （一）、 什么是用人單位的勞動規(guī)章制度？ 它是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，以及制度的總和，被人們常稱為“企業(yè)內(nèi)部法律”。 本法第四十六條所列的六種情況（特殊模式） 根據(jù)第四十七條規(guī)定，職工本人月工資高于全市上年度月 /人均工資三倍的，按全市上年度職工月 /人均工資三倍的數(shù)額為基數(shù) 最高不超過十二個月 本法第九十七條 《 勞動合同法 》 施行前簽訂，施行前解除或終止勞動合同 按照 《 勞動法 》 和 1994年勞動部制定的 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 》 以及 《 廣東省勞動合同管理規(guī)定 》 第二十九、三十條的標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù) 按照 《 勞動法 》 和原規(guī)定計算年限 本法第九十七條 《 勞動合同法 》 施行前簽訂，施行后解除或終止勞動合同 按本法實施前后分段計算。⑥在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的，即使是合同期也不能終止。工會有權(quán)依法提出意見，用人單位必須慎重考慮工會的意見，有錯必糾。 經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足四個法定條件：①生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。 隨時通知解除的情形： 動保護(hù)或者勞動條件的； ； 章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； E.因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的； 、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 （二）、 勞動合同解除的兩種類型： 協(xié)商解除（第三十六條） 法定解除（第三十八 — 四十二條 ） （三）、 解除勞動合同的五種情形 第一種情形： 雙方協(xié)商解除 （第三十六條）。這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。 （二）勞動合同的履行 勞動合同的履行，是指用人單位和勞動者，必須執(zhí)行在勞動合同中約定的權(quán)利和義務(wù) （第二十九條） ， 對用人單位而言： 必須按合同約定，向勞動者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊?、勞動安全衛(wèi)生條件、按時足額支付勞動報酬。 《 勞動合同法實施條例 》 第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 2022年 12月 18日，即李某試用期屆滿前 3天，因李某問通信公司人事部同事借防輻射衣服，通信公司懷疑李某懷孕。 簽訂此類勞動合同的三種情形。 ? 案例： 劉師傅是某紡織廠的一名工人。 表述不同： 什么是無固定期限的勞動合同？在 《 勞動法 》 中沒有一個明確的概念，僅僅設(shè)定的條件是：（ 1）、勞動者在同一單位工作滿十年。 勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。 2022年 5月 1日后的雙倍工資的仲裁時效為一年，即 2022年 5月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在 2022年 5月底前主張。 所謂誠實信用： 就是在訂立勞動合同時，雙方要講誠實、講信用，不得有瞞騙和欺詐行為。 2022年 10月，小劉向勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求單位支付自 2022年 2月1日至 2022年 12月 3