【正文】 ? 由此可見，本案中， 2022年 2月 1日至 2022年 4月 30日期間的雙倍工資顯然早已超過 60日的仲裁時效。 2022年 10月，小劉向勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求單位支付自 2022年 2月1日至 2022年 12月 31日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。 所謂公平： 是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理，簽訂合同雙方的權(quán)利與義務(wù)對等。 所謂誠實信用： 就是在訂立勞動合同時，雙方要講誠實、講信用，不得有瞞騙和欺詐行為。 ? 雙倍工資的時效問題： ? 用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 關(guān)于仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。 2022年 5月 1日后的雙倍工資的仲裁時效為一年，即 2022年 5月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在 2022年 5月底前主張。自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。 勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 表述不同： 什么是無固定期限的勞動合同？在 《 勞動法 》 中沒有一個明確的概念，僅僅設(shè)定的條件是：（ 1）、勞動者在同一單位工作滿十年。 特別提醒： 此條要特別注意，如果職工沒有本法第三十九條、第四十條第一、二項的情況，用人單位與職工簽訂二次合同后，就意味著要與職工簽訂無固定期限勞動合同。 ? 案例： 劉師傅是某紡織廠的一名工人。 不行， 人事經(jīng)理一口回絕了， 咱們廠里規(guī)定，合同期限只有一年、兩年、三年三種。 簽訂此類勞動合同的三種情形。 （四）、 試用期的工資報酬 （ 本法第二十條， * 特別提醒的新規(guī)定 ） 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 2022年 12月 18日，即李某試用期屆滿前 3天，因李某問通信公司人事部同事借防輻射衣服，通信公司懷疑李某懷孕。雖然 《 勞動合同法 》 第 42條三期女職工可以依據(jù)第 39條解除，但從保護女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在重大過錯，則不宜解除，本案中通信公司的“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由即為 《 勞動合同法 》 第 39條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如不能提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解除風(fēng)險極高，產(chǎn)生爭議后仲裁委員會或法院將嚴(yán)格要求單位履行舉證責(zé)任。 《 勞動合同法實施條例 》 第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 無效合同： 無效合同自訂立之日起就無效。 （二）勞動合同的履行 勞動合同的履行，是指用人單位和勞動者，必須執(zhí)行在勞動合同中約定的權(quán)利和義務(wù) （第二十九條） ， 對用人單位而言： 必須按合同約定，向勞動者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊?、勞動安全衛(wèi)生條件、按時足額支付勞動報酬。 （ 3）親自履行不僅包括勞動者應(yīng)親自履行，還要求用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。 （ 2）變更的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)要求。 （二）、 勞動合同解除的兩種類型： 協(xié)商解除（第三十六條） 法定解除（第三十八 — 四十二條 ） （三）、 解除勞動合同的五種情形 第一種情形： 雙方協(xié)商解除 （第三十六條）。 案例 ? 駱某于 2022年 12月 25日入職 A公司，最后一份勞動合同期限是 2022年 12月 25日至 2022年 12月 24日， 2022年 11月 3日，因 A公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致， A公司與駱某簽訂了 《 協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書 》 ，雙方同意于 2022年 11月 6日起解除勞動關(guān)系，由 A公司支付駱某一次性經(jīng)濟補償金 ，協(xié)議注明“雙方對協(xié)議內(nèi)容清楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對方任何法律責(zé)任。 隨時通知解除的情形： 動保護或者勞動條件的； ； 章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； E.因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的； 、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 特別提醒： 由于勞動者沒過錯，在執(zhí)行第四十條解除勞動合同時，用人單位要提前 30日書面通知勞動者，同時要給勞動者經(jīng)濟補償。 經(jīng)濟性裁員必須滿足四個法定條件：①生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。②聽取職工意見修改方案。工會有權(quán)依法提出意見，用人單位必須慎重考慮工會的意見，有錯必糾。 《 勞動合同法 》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。⑥在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的，即使是合同期也不能終止。 承擔(dān)賠償責(zé)任。 本法第四十六條所列的六種情況（特殊模式） 根據(jù)第四十七條規(guī)定，職工本人月工資高于全市上年度月 /人均工資三倍的，按全市上年度職工月 /人均工資三倍的數(shù)額為基數(shù) 最高不超過十二個月 本法第九十七條 《 勞動合同法 》 施行前簽訂，施行前解除或終止勞動合同 按照 《 勞動法 》 和 1994年勞動部制定的 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 》 以及 《 廣東省勞動合同管理規(guī)定 》 第二十九、三十條的標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù) 按照 《 勞動法 》 和原規(guī)定計算年限 本法第九十七條 《 勞動合同法 》 施行前簽訂，施行后解除或終止勞動合同 按本法實施前后分段計算。 ? 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 （一）、 什么是用人單位的勞動規(guī)章制度？ 它是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則，以及制度的總和，被人們常稱為“企業(yè)內(nèi)部法律”。⑦勞動紀(jì)律。同時約定工資標(biāo)準(zhǔn)以基本工資（根據(jù)工種） +浮動工資（ 6000頭以外）的形式發(fā)放，如果每月不超過 6000頭，基本工資中提 10%作為浮動工資，超過 6000頭超出部分再按工種參與分配（算浮動工資），協(xié)議簽訂后，桑某即從事卸頭爪工作，從 2022年 7月至同年 11月，桑某每月卸頭爪均不低于 6000頭，食品公司亦按其工作量向其發(fā)放了工資。李小姐的職務(wù)為線上業(yè)務(wù)部客戶經(jīng)理，即電話銷售人員，主要工作內(nèi)容為給客戶打電話進行拜訪及銷售。 英才公司為證明該公司對于電話銷售人員的相關(guān)管理制度，申請北京市公證處對其公司郵件系統(tǒng)上的有關(guān)內(nèi)容進行證據(jù)保全公證。 同時，為保證電話服務(wù)質(zhì)量，公司對通話抽樣錄音，并定期對錄音抽樣檢查，如發(fā)現(xiàn)有人上班時間打私人電話每周累計時長超過 1個小時或未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)打虛假電話者，按嚴(yán)重違紀(jì)處理，公司將依照 《 勞動合同 》 和相關(guān)管理制度規(guī)定直接予以開除。 2022年 11月 14日，李小姐進行工作交接后離開英才公司。 ? 2022年 6月桑某完成 5932頭工作量，食品公司于同年 9月 28日向桑某發(fā)放該月工資時，桑某提出異議，要求重新進行核算，并將工資表拿走（直至仲裁過程中交給仲裁委），食品公司從而未能將 2022年 6月份的工資發(fā)放給桑某。 （三）、 勞動規(guī)章制度制定的程序： 提出方案 → 交由全體員工或者職工代表討論 → 征求職工意見 → 由工會或者職工代表收集、整理員工意見 →與工會或者職工代表商定 → 公示 （四）、 決定涉及勞動者切身利益的重大事項，必須公示告知。 （二）、 勞動規(guī)章制度的八大內(nèi)容： ①勞動報酬。 ?十、關(guān)于勞動合同法實施前后政策銜接（本法第九十七條） 一） 存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行 本法施行前已依法訂立，施行后勞動合同未期滿的（即存續(xù)的勞動合同），繼續(xù)履行。實施前按原規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)；實施后按本法第四十七條規(guī)定為計算基數(shù) 本法實施前按勞動者在 用人單位的實際工作年限 本法實施后，按實施 后的年限 說明： 本法第四十六所指的六種情況是： 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （ 即因用人單位過錯勞動者解除勞動合同） 用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （即由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同） 用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （即用人單位對勞動者無過失性辭退） 用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （ 即企業(yè)按照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整解除勞動合同） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 注意： 不是終止勞動合同都給經(jīng)濟補償，如果企業(yè)提出與職工續(xù)簽同等或提高待遇條件，職工不愿續(xù)簽的（即有前提條件的勞動合同期滿），就不用給經(jīng)