績效考核管理制度規(guī)劃-wenkub
2023-05-29 02:55:01 本頁面
【正文】 明確員工的工作導(dǎo)向，有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。績效考核：是對主管和員工就事先設(shè)定好的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，工作行為兩方面進(jìn)行客觀的評定。部門經(jīng)理： 協(xié)助人事行政部制定本部門的考核方案； 組織、協(xié)調(diào)本部門績效管理工作及對下屬進(jìn)行具體的考核； 對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)控的責(zé)任，以保證部門內(nèi)不同主管考核的一致性； 根據(jù)考核結(jié)果和公司的人事政策，在職權(quán)范圍內(nèi)做出有關(guān)的人事建議。 保持必要的績效溝通，除正式績效面談外，應(yīng)進(jìn)行日常性的績效溝通； 政策 績效管理的內(nèi)容績效管理包括績效目標(biāo)制定、績效溝通與反饋、績效考核、績效結(jié)果運(yùn)用四個部分。 員工的績效主要體現(xiàn)在工作目標(biāo)的完成情況及工作行為表現(xiàn)兩個方面。 績效管理的適用范圍績效考核及績效獎金的適用范圍為所有通過試用期的正式員工。但負(fù)責(zé)評估的部門須與員工的原或新主管進(jìn)行溝通，綜合考慮他們的意見后對員工進(jìn)行最后的評估。 申訴部門或員工對考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束10天內(nèi)向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。 員工的個人目標(biāo)經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后，主管及員工雙方留存一復(fù)印件以備日后跟蹤及期末評估時使用。 S = SPECIFIC 具體、并符合公司整體目標(biāo)216。 T = TIMEBOUND 有時間限制的 績效溝通與反饋 目標(biāo)制定后，經(jīng)理/主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn)展情況并進(jìn)行輔導(dǎo)，比如：及時肯定員工的成績和進(jìn)步，為員工的工作提供相應(yīng)的資源，或幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題。員工職責(zé)有變動時，部門經(jīng)理需在變動后的一個月內(nèi)對員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。 個人的績效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成情況的考核和個人的工作行為評估兩者的權(quán)重有所不同，詳見下表（）：目標(biāo)完成情況考核工作行為表現(xiàn)評估銷售專業(yè)人員占90%占10%工業(yè)運(yùn)作部職員、 產(chǎn)品開發(fā)部、商務(wù)部（除銷售人員除外）占60%占40%支持部門、在其他部門從事支持工作的人員（秘書、文員等）占40%占60% 考核方法 員工自評考核期開始時員工首先對自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個方面進(jìn)行總結(jié)和自我評估。目標(biāo)完成情況的評分方法如下：95100分 —創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)8595分 — 大部分明顯超過目標(biāo)
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