績(jī)效考核管理制度規(guī)劃-wenkub
2023-05-29 02:55:01 本頁面
【正文】 明確員工的工作導(dǎo)向，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效考核：是對(duì)主管和員工就事先設(shè)定好的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，工作行為兩方面進(jìn)行客觀的評(píng)定。部門經(jīng)理： 協(xié)助人事行政部制定本部門的考核方案； 組織、協(xié)調(diào)本部門績(jī)效管理工作及對(duì)下屬進(jìn)行具體的考核； 對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)控的責(zé)任，以保證部門內(nèi)不同主管考核的一致性； 根據(jù)考核結(jié)果和公司的人事政策，在職權(quán)范圍內(nèi)做出有關(guān)的人事建議。 保持必要的績(jī)效溝通，除正式績(jī)效面談外，應(yīng)進(jìn)行日常性的績(jī)效溝通； 政策 績(jī)效管理的內(nèi)容績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分。 員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在工作目標(biāo)的完成情況及工作行為表現(xiàn)兩個(gè)方面。 績(jī)效管理的適用范圍績(jī)效考核及績(jī)效獎(jiǎng)金的適用范圍為所有通過試用期的正式員工。但負(fù)責(zé)評(píng)估的部門須與員工的原或新主管進(jìn)行溝通，綜合考慮他們的意見后對(duì)員工進(jìn)行最后的評(píng)估。 申訴部門或員工對(duì)考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束10天內(nèi)向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。 員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后，主管及員工雙方留存一復(fù)印件以備日后跟蹤及期末評(píng)估時(shí)使用。 S = SPECIFIC 具體、并符合公司整體目標(biāo)216。 T = TIMEBOUND 有時(shí)間限制的 績(jī)效溝通與反饋 目標(biāo)制定后，經(jīng)理/主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn)展情況并進(jìn)行輔導(dǎo)，比如：及時(shí)肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，為員工的工作提供相應(yīng)的資源，或幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題。員工職責(zé)有變動(dòng)時(shí)，部門經(jīng)理需在變動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。 個(gè)人的績(jī)效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成情況的考核和個(gè)人的工作行為評(píng)估兩者的權(quán)重有所不同，詳見下表（）：目標(biāo)完成情況考核工作行為表現(xiàn)評(píng)估銷售專業(yè)人員占90%占10%工業(yè)運(yùn)作部職員、 產(chǎn)品開發(fā)部、商務(wù)部（除銷售人員除外）占60%占40%支持部門、在其他部門從事支持工作的人員（秘書、文員等）占40%占60% 考核方法 員工自評(píng)考核期開始時(shí)員工首先對(duì)自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)和自我評(píng)估。目標(biāo)完成情況的評(píng)分方法如下：95100分 —?jiǎng)?chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)8595分 — 大部分明顯超過目標(biāo)
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