【正文】 4管理力度%考核人 簽字：年 月 日表36 中層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月 日至 年 月 日姓名部門崗位月度能力10%指標要素自評初評復評加權能力素質5%人際交往能力建立關系、團隊合作、解決矛盾、敏感性影響力團隊發(fā)展、說服力、應變能力、影響能力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能5%考核人（初評）上級考核人簽字： （復評）考核委員會考核簽字：年 月 日 年 月 日備注：如有多個上級，初評分數(shù)將為多個上級評分的平均數(shù)。同級評分數(shù)據(jù)來自于《高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。48臨時增加的工作計劃內容增加時間合計 分表13 海南濱海集團各部門各責任人每月工作任務完成情況周記錄表責任人： 所屬部門： 主管領導： 考核月份： 填表日期： 年 月 日 序號分項工作內容及具體完成要求工作完成情況周記錄計劃調整時間第一周（ 日 日）第二周（ 日 日）第三周（ 日 日）第四周（ 日 日）735附件一：各類績效考核表及考核統(tǒng)計表22 / 43表11 海南濱海集團各部門每月工作任務安排表部門： 負責人： 填表日期： 月份：序號工作任務內容及要求策略（方法）完成時間負責人配合人過程及結果檢核計劃調整1第七章 附則第31條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）存檔并嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。不能協(xié)調的，上報董事局處理。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第六章 申訴及其處理第28條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核委員會申訴。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度、月度績效考核目標（雙方簽字）；當被考核部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，其績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規(guī)定月度、季度績效工資。第24條 后進員工考核對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；對留職察看期的后進員工表現(xiàn)作出考核決定，報公司；該項考核主辦為后進員工主管，并會同考核委員會共同考核定案。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。工資升降。對于薪酬的具體影響參見薪酬管理制度。考核委員會在季度十日前、年度二十日前統(tǒng)計匯總考核得分。第20條 考核流程個人季度、年度考核流程分為以下幾個步驟：個人季度考核和第三個月度，年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。月度中高級管理人員、一般人員、工勤人員的績效考核表附后。有同級和下級考核的人員，考核委員會組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。在上月末三日以內，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就下月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》（《每月工作任務完成表》）中任務績效部分。第17條 月度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同?？己私Y果應用1）部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。其中：工作業(yè)績（完成工作目標情況）所占權重在50%70%，其他所占權重在50%30%。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第11條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。報董事局審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改? 了解崗位職責? 對各類工作的 控制程度? 相關的業(yè)務工作流程? 對計劃 分解歸類? 找到對工作考核的關鍵? 確定評分區(qū)間與權重? 根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標? 考核指標分量化指標、定性指標和滿意度? 與被考核人就考核指標溝通 ? 與被考核人領導就考核指標溝通 ? 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果? 確定考核指標? 確定各指標的評分標準? 把全套考核指標報董事長審批 ? 在月份（季度）、年中和年末考核第8條 特別強調事項為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。 考核結果作為公司董事局對管理層和員工月份績效薪酬、年度獎金發(fā)放和職位升降、崗位調配的依據(jù)。167。 填寫《績效記分卡》，簽字確認167。 第6條 考核實施部門董事局負責制定績效考核制度，董事局考核委員會負責考核的領導、組織協(xié)調與日常管理，行政管理部、人力資源部協(xié)助和配合。時效原則：員工考核是對考核期（月度）內工作成果的綜合評價，跨越時間長，失去時效性（易遺忘），不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。建立、健全和明確各部門職能、各崗位職責，詳見附件《企業(yè)職位、崗位說明書》 建立、健全各業(yè)務、部門管理程序、管理制度，詳見附件《各業(yè)務、部門管理程序及管理制度》績效考核將綜合考核各責任人對各業(yè)務部門的管理程序、公司管理制度的執(zhí)行情況、在各部門職能、工作崗位職責的能力表現(xiàn)情況及制定的各月、季度計劃目標的完成情況，主要考核各人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。第2條 績效管理核心思想 績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。 3.績效考核的主要目標與用途有如下1.從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：是從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。績效考評在本質上就是考核組織人員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它是管理者和員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。1條 績效考核管理的概念、目的為加強以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，建立科學有效的內部激勵機制，充分調動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經濟效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績效考評制度與系統(tǒng)，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者之間持續(xù)的、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。績效考評本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內涵應該隨經營管理的需要而變化。是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。職務升降，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。 績效管理是促進公司項目業(yè)務目標達成的必要手段；不是工作負擔。第3條 績效考核的基礎條件和內容建立、健全目標計劃管理制度，詳見附件《公司目標計劃管理制度與流程》。第4條 考核實施原則考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)，以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)，以提高員工績效為導向