【正文】 五天，年缺勤三十日以上者；因私缺勤以上天數(shù)將取消績(jī)效工資，因病、因傷缺勤以上天數(shù)，按中等考評(píng)（考核分?jǐn)?shù)4050分計(jì)）；因公傷而連續(xù)月缺勤十五天，季缺勤三十天，年缺勤七十五日以上者，按中等考評(píng)（考核分?jǐn)?shù)4050分計(jì)）；雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第5條 績(jī)效考核適用范圍。溝通原則：考核者在考核時(shí)，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。第4條 考核實(shí)施原則考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)，以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，進(jìn)行多角度考核，考核工作將遵循以下原則：透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的。整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)。第3條 績(jī)效考核的基礎(chǔ)條件和內(nèi)容建立、健全目標(biāo)計(jì)劃管理制度，詳見(jiàn)附件《公司目標(biāo)計(jì)劃管理制度與流程》。需中高層及全體員工的積極配合。 績(jī)效管理是促進(jìn)公司項(xiàng)目業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。 年終先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人評(píng)選的依據(jù)。獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。獲得薪酬分配，獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；職務(wù)升降，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；公司擬采用目標(biāo)計(jì)劃管理制度，實(shí)行目標(biāo)計(jì)劃管理體系，董事局制定公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司分級(jí)制定年度、季度、月度工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后按月度、季度、年度工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況對(duì)各責(zé)任人進(jìn)行綜合的績(jī)效考核。是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化?？?jī)效考評(píng)，又稱(chēng)績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)的、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評(píng)估和傳遞的過(guò)程。1條 績(jī)效考核管理的概念、目的為加強(qiáng)以開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理，建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)制度與系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理者之間持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評(píng)價(jià)，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展?？?jī)效考評(píng)在本質(zhì)上就是考核組織人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者和員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展?？?jī)效考核的主要目標(biāo)與用途有如下1. 2. 3.第2條 績(jī)效管理核心思想 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。 績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是董事局績(jī)效考核委員會(huì)和人力資源部等管理部門(mén)的工作。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。目標(biāo)管理將通過(guò)一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)單位。建立、健全和明確各部門(mén)職能、各崗位職責(zé)，詳見(jiàn)附件《企業(yè)職位、崗位說(shuō)明書(shū)》 建立、健全各業(yè)務(wù)、部門(mén)管理程序、管理制度，詳見(jiàn)附件《各業(yè)務(wù)、部門(mén)管理程序及管理制度》績(jī)效考核將綜合考核各責(zé)任人對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理程序、公司管理制度的執(zhí)行情況、在各部門(mén)職能、工作崗位職責(zé)的能力表現(xiàn)情況及制定的各月、季度計(jì)劃目標(biāo)的完成情況，主要考核各人的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期（月度）內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，跨越時(shí)間長(zhǎng)，失去時(shí)效性（易遺忘），不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。 第6條 考核實(shí)施部門(mén)董事局負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核制度，董事局考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考核的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)與日常管理，行政管理部、人力資源部協(xié)助和配合。 各部門(mén)、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門(mén)職能崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標(biāo)計(jì)劃，制定對(duì)每項(xiàng)工作的考核指標(biāo)與權(quán)重，并達(dá)成共識(shí)（每月3日前完成）。 填寫(xiě)《績(jī)效記分卡》，簽字確認(rèn)167。 績(jī)效委員會(huì)、考核者對(duì)被考核者工作完成情況和表現(xiàn)進(jìn)行周記錄，作為月考核依據(jù)167。167。 考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，填寫(xiě)各《績(jī)效考核表》（下月5日前完成）167。 考核結(jié)果作為公司董事局對(duì)管理層和員工月份績(jī)效薪酬、年度獎(jiǎng)金發(fā)放和職位升降、崗位調(diào)配的依據(jù)。 考核結(jié)果考核委員會(huì)、被考核者所在部門(mén)分別備案制定目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用各考核人對(duì)被考核人（上級(jí)對(duì)下級(jí)、下級(jí)對(duì)上級(jí)，同級(jí)或相關(guān)部門(mén)、崗位人相互考核）根據(jù)已制定的各考核表進(jìn)行綜合考核評(píng)分；考核委員會(huì)統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果和綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)董事局審批后反饋到各部門(mén)，由部門(mén)主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。報(bào)董事局審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門(mén)崗位工作說(shuō)明書(shū)實(shí)施考核反復(fù)修改? 了解崗位職責(zé)? 對(duì)各類(lèi)工作的 控制程度? 相關(guān)的業(yè)務(wù)工作流程? 對(duì)計(jì)劃 分解歸類(lèi)? 找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵? 確定評(píng)分區(qū)間與權(quán)重? 根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)? 考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度? 與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ? 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ? 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果? 確定考核指標(biāo)? 確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)? 把全套考核指標(biāo)報(bào)董事長(zhǎng)審批 ? 在月份（季度）、年中和年末考核第8條 特別強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：績(jī)效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司。被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴(lài)，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短的指導(dǎo)教育。其中月度考核于每月結(jié)束后五日內(nèi)完成；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)完成。第11條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核工勤人員（司機(jī)、保潔員）直接上級(jí)考核部門(mén)一般人員（主管、職員）直接上級(jí)、同級(jí)考核第12條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，每月每個(gè)部門(mén)、個(gè)人都制定了工作任務(wù)（計(jì)劃）目標(biāo)。3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第13條 考核權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。其中：工作業(yè)績(jī)（完成工作目標(biāo)情況）所占權(quán)重在50%70%，其他所占權(quán)重在50%30%。第14條 考核評(píng)分和等級(jí)評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A優(yōu)B良C中D基本合格E不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)按要求達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要工作方面取得良好的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。2）針對(duì)額外工作——為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分 　　　 額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外，對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力