績效考核管理制度規(guī)劃-閱讀頁
2025-05-29 02:55本頁面
【正文】 進行詳細(xì)說明，評分在4分及以下的應(yīng)說明改進措施。然后確定績效等級：Ａ 杰出 95100分 遠(yuǎn)超過工作要求，且績效持續(xù)超過期望／展現(xiàn)出高度的專業(yè)知識，常成為同事咨詢或求助的對象／做事非常有效率，在職責(zé)范圍內(nèi)顯示出精辟的判斷與創(chuàng)見／所需的指導(dǎo)或協(xié)助極少Ａ 優(yōu)秀 8595分 超過職位要求／大部分績效超過期望／所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少 Ｂ+/B良好 7085分 超過職位要求／部分績效超過期望／所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少／偶爾有不足C+/C 好 5570分 符合職位要求／績效達到期望／有時需要指導(dǎo)或協(xié)助D 可接受5055分 低于工作要求，績效未能達到期望／未顯示出對職責(zé)范圍與內(nèi)容有充分了解／個人需要較多監(jiān)督與協(xié)助E 低于可接受 50分 不能完成交付工作／需要監(jiān)督其工作／不得不考慮降職或調(diào)職或辭退 部門經(jīng)理審批 各部門經(jīng)理對各主管的評估經(jīng)果進行審批并簽名，保證部門內(nèi)評估標(biāo)準(zhǔn)的一致及公正性，并保證部門績效考核等級結(jié)果分配符合公司的考核結(jié)果正態(tài)分布要求。 員工如果對評估結(jié)果有異議，可將意見填寫在“員工意見”欄，或提出申訴（）。分析報告遞交公司高層管理人員審批。反之，則需重新調(diào)整。因此，主管和員工在完成對過去績效的評估后還需就績效改進與個人發(fā)展問題進行討論。討論要點包括： 員工目前技能水平和希望達到的水平之間的差距 能夠幫助員工提高績效/幫助個人發(fā)展的各種可能的行動或措施，包括培訓(xùn)、研討會、任務(wù)及工作職責(zé)的擴大等措施，填寫《工作表現(xiàn)評估表》中的第四部分“績效改進與個人發(fā)展計劃”部分，具體說明行動計劃內(nèi)容、由誰負(fù)責(zé)、時間表、預(yù)期效果，監(jiān)督與反饋的方式等。，主管及員工雙方要在工作中要堅持實施，定期反饋和跟蹤。 直接員工的績效考核 直接員工的績效考核不適用目標(biāo)制定、目標(biāo)完成情況的考核、績效改進與個人發(fā)展計劃部分，直接由主管對員工考核期的工作表現(xiàn)進行的考核。. 員工的《目標(biāo)管理表》及《工作表現(xiàn)評估表》原件由人事行政部存檔。年底根據(jù)公司目標(biāo)完成情況確定實際獎金總額。個人獎金額度取決于個人的職位貢獻度和績效考核結(jié)果。 晉升及調(diào)職 一般情況下，績效評估結(jié)果為B及以上為員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件。具體參見《晉升與調(diào)職管理制度》。具體參見《培訓(xùn)管理制度》。 績效改進計劃給予員工一定時間（通常為23個月）的考察期，并明確達不到預(yù)期改進時的后果。考察期滿時，經(jīng)理提出對該員工的處理意見，經(jīng)部門分管總監(jiān)簽字后，工作改進計劃送交人事行政部存檔或執(zhí)行相關(guān)的處理程序。15 / 15
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1