績(jī)效考核管理制度規(guī)劃-文庫吧資料
2025-05-20 02:55本頁面
【正文】 進(jìn)行說明，評(píng)分在0～５0分的應(yīng)說明改進(jìn)措施B) 直接主管對(duì)工作行為表現(xiàn)情況評(píng)估每個(gè)工作行為有5個(gè)不同層次的典型行為說明。 直接主管評(píng)估A) 對(duì)工作目標(biāo)部分的評(píng)估直接主管對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。 個(gè)人的績(jī)效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成情況的考核和個(gè)人的工作行為評(píng)估兩者的權(quán)重有所不同，詳見下表（）：目標(biāo)完成情況考核工作行為表現(xiàn)評(píng)估銷售專業(yè)人員占90%占10%工業(yè)運(yùn)作部職員、 產(chǎn)品開發(fā)部、商務(wù)部（除銷售人員除外）占60%占40%支持部門、在其他部門從事支持工作的人員（秘書、文員等）占40%占60% 考核方法 員工自評(píng)考核期開始時(shí)員工首先對(duì)自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)和自我評(píng)估。 部門績(jī)效考核：對(duì)部門的目標(biāo)的完成情況的考核。員工職責(zé)有變動(dòng)時(shí)，部門經(jīng)理需在變動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。 如果在目標(biāo)實(shí)施的過程中，遇到公司業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，目標(biāo)負(fù)責(zé)人可向上級(jí)主管提出修改意見。 T = TIMEBOUND 有時(shí)間限制的 績(jī)效溝通與反饋 目標(biāo)制定后，經(jīng)理/主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn)展情況并進(jìn)行輔導(dǎo)，比如：及時(shí)肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，為員工的工作提供相應(yīng)的資源，或幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題。 A = ACTIONABLE 可行動(dòng)的216。 S = SPECIFIC 具體、并符合公司整體目標(biāo)216。 目標(biāo)的設(shè)定要求符合SMART原則的、具有一定挑戰(zhàn)性，并根據(jù)所有選定目標(biāo)的主次輕重，為每一個(gè)工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重。 員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后，主管及員工雙方留存一復(fù)印件以備日后跟蹤及期末評(píng)估時(shí)使用。 程序 績(jī)效目標(biāo)的制定 每年一月部門經(jīng)理首先根據(jù)公司的總體目標(biāo)完成部門的目標(biāo)的制定，經(jīng)管理層批準(zhǔn)后知會(huì)部門員工。 申訴部門或員工對(duì)考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束10天內(nèi)向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。 假期中的員工的考核所有假期內(nèi)的員工均參加考核。但負(fù)責(zé)評(píng)估的部門須與員工的原或新主管進(jìn)行溝通，綜合考慮他們的意見后對(duì)員工進(jìn)行最后的評(píng)估。但員工通過試用期時(shí)，主管與員工應(yīng)設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)，作為下一次考核的依據(jù)。 績(jī)效管理的適用范圍績(jī)效考核及績(jī)效獎(jiǎng)金的適用范圍為所有通過試用期的正式員工。由于目標(biāo)設(shè)定時(shí)無法預(yù)測(cè)的環(huán)境或商業(yè)因素，在考核時(shí)適當(dāng)考慮其正面或負(fù)面的影響。 員工的績(jī)效主要體現(xiàn)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1