績效考核管理制度規(guī)劃(已改無錯字)
2023-06-14 02:55:01 本頁面
【正文】 — 未完成目標(biāo) 自我評估后各目標(biāo)評估分?jǐn)?shù)在９0～100分的需進(jìn)行說明，評分在0～５0分的應(yīng)說明改進(jìn)措施B) 直接主管對工作行為表現(xiàn)情況評估每個工作行為有5個不同層次的典型行為說明。主管根據(jù)對員工的要求和員工的具體工作表現(xiàn)來確定其達(dá)到的行為層次要求。各項評分總分為10分，共十項（）。各項評分在9分及以上的需進(jìn)行詳細(xì)說明，評分在4分及以下的應(yīng)說明改進(jìn)措施。 C) 總分及評級主管將自己對員工工作目標(biāo)完成情況的評分，工作行為部分的評分乘以對應(yīng)的權(quán)重（）計算總分。然后確定績效等級：Ａ 杰出 95100分 遠(yuǎn)超過工作要求，且績效持續(xù)超過期望／展現(xiàn)出高度的專業(yè)知識，常成為同事咨詢或求助的對象／做事非常有效率，在職責(zé)范圍內(nèi)顯示出精辟的判斷與創(chuàng)見／所需的指導(dǎo)或協(xié)助極少Ａ 優(yōu)秀 8595分 超過職位要求／大部分績效超過期望／所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少?。?/B良好 7085分 超過職位要求／部分績效超過期望／所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少／偶爾有不足C+/C 好 5570分 符合職位要求／績效達(dá)到期望／有時需要指導(dǎo)或協(xié)助D 可接受5055分 低于工作要求，績效未能達(dá)到期望／未顯示出對職責(zé)范圍與內(nèi)容有充分了解／個人需要較多監(jiān)督與協(xié)助E 低于可接受 50分 不能完成交付工作／需要監(jiān)督其工作／不得不考慮降職或調(diào)職或辭退 部門經(jīng)理審批 各部門經(jīng)理對各主管的評估經(jīng)果進(jìn)行審批并簽名，保證部門內(nèi)評估標(biāo)準(zhǔn)的一致及公正性，并保證部門績效考核等級結(jié)果分配符合公司的考核結(jié)果正態(tài)分布要求。 績效面談 考核結(jié)果經(jīng)部門經(jīng)理審批后，直接主管通過面談將評估結(jié)果正式通知員工，部門經(jīng)理與員工雙方需在《目標(biāo)管理表》和《工作表現(xiàn)評估表》簽名認(rèn)可。 員工如果對評估結(jié)果有異議，可將意見填寫在“員工意見”欄，或提出申訴（）。 人事行政部審核 人事行政部將評估結(jié)果進(jìn)行分析，包括績效系統(tǒng)運作現(xiàn)狀、部門及員工績效水平描述和需要改進(jìn)的問題總結(jié)。分析報告遞交公司高層管理人員審批。如果考核評估結(jié)果類別的實際比例分布與公司設(shè)定的比例分布沒有很大的偏差，評估結(jié)果則通過生效。反之，則需重新調(diào)整。 制定績效改進(jìn)與個人發(fā)展計劃績效管理的目的在于總結(jié)經(jīng)驗，通過向過去學(xué)習(xí)和為未來設(shè)定目標(biāo)的方式來提高績效。因此，主管和員工在完成對過去績效的評估后還需就績效改進(jìn)與個人發(fā)展問題進(jìn)行討論。 ，由主管和員工就績效改進(jìn)與個人發(fā)展計劃進(jìn)行討論。討論要點包括： 為了績效的進(jìn)一步提高員工需要發(fā)展哪些關(guān)鍵技
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