績效考核管理制度方案-wenkub
2024-09-19 13 本頁面
【正文】 教育培訓。 (2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。 第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握 。 (二 )人事考核務必把握的潛力。 第五條、考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。 (二 )平時考核 各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎 懲。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 。 第三條、適用范圍。 考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù) ?，F(xiàn)在，就來看看以下三篇績效考核管理制度方案吧 ! 績效考核管理制度 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù) 。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 雖然在考核期任職，但考 核實施日已經(jīng)退職者。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。 員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。 第六條、考核標準 (一 )人事考核的種類。 人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語 。 (3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。 晉升。 在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、
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