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正文內(nèi)容

kpi績效考核管理制度匯編-wenkub

2023-04-22 06:11:11 本頁面
 

【正文】 KPI績效獎金的核發(fā):(1)KPI考核基數(shù)設(shè)定: 根據(jù)崗位等級設(shè)定KPI考核基數(shù),即相同崗位職級的員工的KPI考核基數(shù)相同,崗位職級不同,則KPI考核基數(shù)設(shè)定的額度也不同。例如:某管理者的管理職責與崗位職責比重分別為50%,管理職責考核指標有4項,權(quán)重分別為3,2,3,2,每項得分分別為8,9,8,6,每項分數(shù)=每項得分*權(quán)重 得到:24,18,24,12,則管理職責考核最終得分=各項分數(shù)之和=24+18+24+12=78;崗位職責考核指標有5項,權(quán)重分別為1,2,1,3,3,每項得分分別為8,9,7,6,10,每項分數(shù)=每項得分*權(quán)重 得到:8,18,7,18,30,則崗位職責考核最終得分=各項分數(shù)之和=8+18+7+18+30=81。管理者的半年度考核:此處的管理者是指總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理(正/副)、分公司省級總經(jīng)理(正/副)。季度考核最終得分=80%*81+20%*85=。根據(jù)每項考核指標的計分標準打分后,加權(quán)后得到該項指標分數(shù),各項指標分數(shù)之和為崗位職責考核最終得分,滿分100分??冃贤ㄅc反饋:部門負責人或直接上級根據(jù)員工季度考核結(jié)果及員工的整體表現(xiàn),提出有針對性的發(fā)展建議,并與該員工進行績效溝通(見附件2:《部門/分公司員工績效溝通反饋表》),于每年4月,7月,10月,次年1月的23日前將上季度的部門《部門/分公司員工績效溝通反饋表》匯總上交總部人力資源部??冃Э己藢T依據(jù)管理職責和崗位職責考核最終得分,核算績效獎金后,匯總上報總經(jīng)理審批。績效考核專員依據(jù)管理職責和崗位職責考核最終得分,核算績效獎金后,匯總上報總經(jīng)理審批。半年度考核:總監(jiān)、部門經(jīng)理實行半年度考核,考核周期為每半年度的起始日至結(jié)束日,以“自評+直接上級復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評分的方式進行。部門負責人復(fù)核分數(shù)和人力資源部復(fù)核分數(shù)的平均分,計為崗位職責考核最終得分。二、績效考核的原則:一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;客觀性:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差;公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;公開性:員工要知道自己的詳細考核結(jié)果??冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到公司的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意度和工作成就感??冃Э己说慕Y(jié)果作為績效獎金計算、各種獎金核發(fā)、員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)等級升降、調(diào)薪、獎懲等的依據(jù)。三、績效考核的周期和方式:季度考核:一般員工、部門經(jīng)理(正/副)、實行季度考核,考核周期為每季度的起始日至結(jié)束日,以“自評+直接上級復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評分的方式進行。(2)每位員工須得到部門其他平級同事的評價打分(見附件1:武漢開門紅科技有限公司部門員工KPI互評表),取部門所有同事對該員工的打分的平均值為其員工互評項的分值??冃И劷鸹蚩冃ЯP金并入半年度次月的工資中發(fā)放或扣除(即7月、次年1月的工資)。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準;工程部換片率和維修記錄,以客服部核實數(shù)據(jù)為準;出勤率以人資部考勤記錄為準。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準;工程部換片率和維修記錄,以客服部核實數(shù)據(jù)為準;出勤率以人資部考勤記錄為準。 總部部門負責人、大區(qū)總經(jīng)理之績效面談由總部分管副總組織,總部分管副總之績效面談由總經(jīng)理進行,于每半年度次月23日前將面談結(jié)果填入《部門/分公司員工績效溝通反饋表》,并提交總部人力資源部。同部門員工互評打分,取部門所有員工打分的均值為該員工同事互評分的終值。各部門負責人在復(fù)核打分時,需要注意部門員工考核分的分配原則:一般員工所得季度考核分相互之間的差距不得少于1分。對管理者設(shè)置管理職責與崗位職責考核指標,根據(jù)各自分管或負責的業(yè)務(wù)類別,對崗位職責再進行細分,如銷售業(yè)績、拓展業(yè)績、工程客服業(yè)績等。半年度考核最終得分=50%*78+50%*81=。將KPI考核基數(shù)乘以各崗位職級規(guī)定的KPI績效考核工資百分比例,得到該員工的KPI績效工資,以此為基準,根據(jù)績效成績的排序、等級,計算出績效獎金。若部門員工人數(shù)的20%不足1人,則取第1名與最后1名進行獎勵與懲處??冃И劷鸷税l(fā)額度遵循如下規(guī)則:半年度績效成績屬“優(yōu)
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