【正文】 實施；（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第三章 考核方法第十三條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。（3）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表。不同考核對象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。（3）在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。各層級的KPI制訂過程如下：（1）公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（2）KPI評價標(biāo)準(zhǔn)主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。（2）在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的36個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。第二十條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。（二）生產(chǎn)部門包括：運行部和檢修部。（三）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)安全部的專工、檢定實驗主管、運行部的值長、運行工程師和檢修部的專工。第二十七條 季度對部門的考核結(jié)果即作為對其第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。表41 部門及員工季度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門（第一負(fù)責(zé)人）任務(wù)績效經(jīng)營策劃部80%周邊績效相關(guān)同級20%其他中層管理人員任務(wù)績效直接上級100%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級70%30%其他相關(guān)上級30%班長、班員任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度30%（2）個人：在季度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求，就下季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。（三）收集資料，考核績效每個季度末，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或被考核人的直接上級。（四）周邊績效考核每季度結(jié)束5日內(nèi)，各部門第一負(fù)責(zé)人對相關(guān)部門進行周邊績效考核，填寫《季度周邊績效考核表》，結(jié)果送人力資源部。（七）核定考核結(jié)果人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司季度考核報告，交公司考核與薪酬管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果。（九）各考核表單詳見附件七。公司所有職能人員按自各的“二次綜合得分”結(jié)果進行強制分布，按表43得出各職能人員的季度考核系數(shù)。（2）技術(shù)安全部實驗班技術(shù)安全部實驗班員工的季度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表43得出其季度考核系數(shù)。第三十二條 大小修考核維度大小修考核只考核任務(wù)績效維度。（2）個人：在大（?。┬拚絾忧?日以內(nèi)，直接上級根據(jù)大（?。┬薰ぷ饔媱澓蛯嶋H工作要求，就本次大（?。┬薜闹饕ぷ魅蝿?wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。（三）收集資料，考核績效大（?。┬拚浇Y(jié)束10天后，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或被考核人的直接上級。（五）核定考核結(jié)果人力資源部審核考核結(jié)果后，形成大（?。┬蘅己藞蟾妫还究己伺c薪酬管理委員會審批。（七）各考核表單見附件七。第三十七條 年度考核維度、主體和權(quán)重（一）公司除檢修部外，其他部門全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見表61。示例：某員工2003年參加公司大修1次，小修3次，其大小修考核結(jié)果如表63，計算得該員工的大小修考核結(jié)果匯總得分為91分。（3）一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。表64 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（二）職能人員職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表65得出職能人員的年度考核系數(shù)。（2）技術(shù)安全部實驗班技術(shù)安全部實驗班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表65得出其季度考核系數(shù)。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。（三）年度董事會嘉獎在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。第七章 申訴及其處理第四十三條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。第四十五條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬管理委員會主任），應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司考核與薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第四十六條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由考核與薪酬管理委員會直接執(zhí)行。第五十條 考核制度自頒布之日起實施。 ai%)備注考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日說明 本表適用于公司對部門或個人的所有任務(wù)績效考核； 具體業(yè)績指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見《電力有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫》。表J42 部門季度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月序號部門名稱第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效A（80%）周邊績效B（20%）部門季度綜合得分C=A80%+B20%備注1234567891011121314核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計： 說明：此表由人力資源部填寫，數(shù)據(jù)來源于表J1和表J41。表DX1 大小修任務(wù)績效考核表考核期間： 年 月至 年 月被考核人/部門所在部門崗位序號業(yè)績指標(biāo)（KPI和GS）權(quán)重ai%業(yè)績目標(biāo)實際完成考核得分Ai加權(quán)得分Ci=Ai180。表N1 年度管理績效考核表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位序號指標(biāo)比例描述評分1溝通效果%2任務(wù)分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%管理績效考核得分（每項指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）備注簽字考核人： 年 月 日說明本表適用于公司對于管理人員的管理績效考核；管理績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn)見《管理績效考核指標(biāo)評定表》。大小修考核只有檢修部具有，所以：檢修部第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分為：E=（A1+A2+A3+A4）/455%+B20%+C15%+D10%其他部門第一負(fù)責(zé)人年度綜合得分為：E=（A1+A2+A3+A4）/475%+C15%+D10%表N42 其他管理人員年度考核統(tǒng)計表（非檢修部用）考核期間： 年 月 至 年 月部門/班組負(fù)責(zé)人序號姓名季度考核結(jié)果匯總A（75%）管理績效考核得分C（15%）能力考核得分D（10%）年度綜合得分E備注1季度（A1）2季度（A2）3季度（A3）4季度（A4）1234567核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計： 說明：此表由相應(yīng)直接上級填寫，數(shù)據(jù)來源于表J4表N1和表N2。表N44 一般員工年度能力考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月序號姓名直接上級A（70%）其他相關(guān)上級B（30%）員工能力考核得分C=A70%+B30%備注1234567891011121314核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計： 說明：此表適用于職能人員人和專業(yè)技術(shù)人員的態(tài)度考核統(tǒng)計，由直接上級填寫；無其他相關(guān)上級的，直接上級權(quán)重為100%；有一個以上其他相關(guān)上級的，其權(quán)重一樣，合計為30%；此表數(shù)據(jù)來源于表N3。年度綜合得分為：E=（A1+A2+A3+A4）/470%+B20%+D10%。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。年度綜合得分為：E=（A1+A2+A3+A4）/490%+D10%。表N43 其他管理人員年度考核統(tǒng)計表（檢修部用）考核期間： 年 月 至 年 月部門/班組負(fù)責(zé)人序號姓名季度考核結(jié)果匯總A（55%）大小修考核結(jié)果匯總B（20%）管理績效考核得分C（15%）能力考核得分D（10%）年度綜合得分E備注1季度（A1）2季度（A2）3季度（A3）4季度（A4）1234567核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計： 說明：此表由相應(yīng)直接上級填寫，數(shù)據(jù)來源于表J4表DX表N1和表N2。表N3 一般員工年度能力考核表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位序號指標(biāo)比例描述評分1解決問題能力%2團隊發(fā)展%3創(chuàng)新能力%4員工輔導(dǎo)%5專業(yè)能力%能力考核得分（每項指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）備注簽字考核人： 年 月 日說明本表適用于對一般員工的能力考