【正文】 劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實(shí)務(wù)知識技能技巧評價人簽字：年 月 日注：評分結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定：A：超出目標(biāo)，B：達(dá)到目標(biāo)，C：接近目標(biāo)，D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)附錄六：員工滿意度調(diào)查表評價項(xiàng)目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意所整體狀況您對公司的整體經(jīng)營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽(yù)：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機(jī)會：54321您對公司處理您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對公司人際關(guān)系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強(qiáng)度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對于工作成果，能夠獲得充分的認(rèn)可：54321合計填表人部門填表日期附錄七：協(xié)作滿意度調(diào)查表綜合辦財務(wù)部中心廚房本制度實(shí)施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。項(xiàng)目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)對項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；負(fù)責(zé)對項(xiàng)目考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；會同經(jīng)營辦對項(xiàng)目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項(xiàng)目時間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時等項(xiàng)目計劃等內(nèi)容的確定工作；負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目質(zhì)量評審小組40%項(xiàng)目進(jìn)度控制評審小組20%項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評審小組30%項(xiàng)目效益評審小組10%不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計劃確定。考核維度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標(biāo)可參考部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效指標(biāo)，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第二節(jié)　個人年度能力評價能力定義指被評價人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計劃的落實(shí)情況。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。表3－2 定性指標(biāo)評分等級定義表考核得分120 – 105100 9085 7065 0標(biāo)準(zhǔn)A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄二。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。表3－1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。經(jīng)營辦職責(zé)公司經(jīng)營辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計部門、項(xiàng)目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項(xiàng)目考核工作情況；負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。確定任務(wù)績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。薪酬與考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。第一節(jié)　個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。培訓(xùn)針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。考核關(guān)系經(jīng)營辦為部門考核的負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對象此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照辦理員。項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目立項(xiàng)時，項(xiàng)目評審委員會就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個方面因素對項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。項(xiàng)目成員的個人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計劃時確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議提交申述表綜合辦調(diào)查情況是否受理解釋原因NY能否進(jìn)行協(xié)調(diào)NY上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本辦法自頒布之日起實(shí)施。表2：部門負(fù)責(zé)人年度綜合考核表姓名　考核期間　　　　年度部門　崗位　考核維度　權(quán)重考核得分最終得分123＝21部門考核結(jié)果30%　　月度/季度/項(xiàng)目個人考核平均值60%　　周邊績效10%　　考核得分合計100%　　考核人評語　考核人簽字：日期　表3：一般員工年度綜合考核表姓名　考核期間　　　　年度部門　崗位　考核維度　權(quán)重考核得分最終得分123＝21部門考核結(jié)果10%　　月度/季度/項(xiàng)目個人考核平均值90%　　考核得分合計100%　　考核人評語　考核人簽字：日期　部門：