【正文】 單店響應(yīng)時(shí)間處理時(shí)間業(yè)務(wù)水平結(jié)果反饋協(xié)作態(tài)度合計(jì)填表人部門填寫日期注：1．調(diào)查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個(gè)項(xiàng)目； 3．每個(gè)調(diào)查對象獨(dú)立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個(gè)調(diào)查對象評價(jià)自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。附錄一：管理績效指標(biāo)定義表A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎(jiǎng)懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)作及時(shí)性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通?？己私Y(jié)果的用途項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》?？己酥芷陧?xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身的周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績效。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效合同得分董事會或總經(jīng)理90%周邊績效同級10%部門負(fù)責(zé)人表5－2部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%其他員工表5－3　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值綜合辦90%個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。個(gè)人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報(bào)請批準(zhǔn)。各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表4根據(jù)實(shí)際得分評定等級。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)對本部門、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。某餐飲管理公司績效考核管理制度目 錄第一章 總 則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 月度、季度考核 11第五章 個(gè)人年度考核 14第一節(jié)　個(gè)人年度綜合考核 15第二節(jié)　個(gè)人年度能力評價(jià) 17第六章 部門考核 18第七章 項(xiàng)目考核辦法 19第八章 申訴及其處理 21第九章 附 則 23附錄一：管理績效指標(biāo)定義表 24附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表 25附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表 26附錄四：考核表格示例 27附錄五：能力評價(jià)指標(biāo)定義表 29附錄六：能力評價(jià)評分表設(shè)計(jì)及填表說明 35附錄七：年度部門考核表 38附錄八：項(xiàng)目考核表 1總 則適用范圍本辦法適用于x餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。為本部門、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。指標(biāo)定義詳見附錄三?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。圖1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表3－3考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－4考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1　　各級部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表：表4－1　　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)80%直接上級月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。部門績效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中?？己私M織項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦作為具體組織部門。申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會處理。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄四：能力評價(jià)指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。各項(xiàng)目的說明如下：協(xié)作滿意度超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)處理時(shí)間ABCD解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)解決問題超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理業(yè)務(wù)水平ABCD業(yè)務(wù)處理有很強(qiáng)的專業(yè)水平，提供了超出預(yù)期的成果業(yè)務(wù)處理有不錯(cuò)的專業(yè)水平，提供了預(yù)期的成果業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預(yù)期業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達(dá)不到預(yù)期結(jié)果反饋ABCD每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員從不及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常主動，積極配合比較主動，能夠配合在花費(fèi)一定的交涉時(shí)間后，能達(dá)到目的不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持附錄八：個(gè)人考核表格示例表1：部門負(fù)責(zé)人月度、季度考核表姓名　部門　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)值實(shí)際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝411　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　管理績效30%1工作任務(wù)管理15%——　　　2員工管理15%——　　　考核得分合計(jì)100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項(xiàng)指標(biāo)的考核得分按照該指標(biāo)的得分區(qū)間0－140分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，最終得分為該指標(biāo)得分與其權(quán)重的乘積。本辦法自頒布之日起實(shí)施。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。項(xiàng)目成員的個(gè)人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對象此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照辦理員。評價(jià)關(guān)系表6 評價(jià)關(guān)系表評價(jià)對象評價(jià)關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價(jià)一般員工直接上級、部門同級評價(jià)部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人績效考核只針對個(gè)人職責(zé)，不對個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。培訓(xùn)針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。第一節(jié)　個(gè)人年度綜合考核個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。同時(shí)，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指