績效考核管理制度規(guī)劃(文件)
【正文】 7085分 — 達成目標并有所超越6070分 — 達到目標5060分 — 接近目標 50分 — 未完成目標 自我評估后各目標評估分數在９0～100分的需進行說明，評分在0～５0分的應說明改進措施B) 直接主管對工作行為表現情況評估每個工作行為有5個不同層次的典型行為說明。 C) 總分及評級主管將自己對員工工作目標完成情況的評分，工作行為部分的評分乘以對應的權重（）計算總分。 人事行政部審核 人事行政部將評估結果進行分析，包括績效系統(tǒng)運作現狀、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題總結。 制定績效改進與個人發(fā)展計劃績效管理的目的在于總結經驗，通過向過去學習和為未來設定目標的方式來提高績效。 為了績效的進一步提高員工需要發(fā)展哪些關鍵技能行動計劃應注意必須有現實性?？己说膬热莅ǎ汗ぷ髌焚|與效率、工作知識與技能、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任感，具體參見《工作表現評估表（適用于W級員工）》（）。員工個人獎金在公司年度總獎金額里進行分配。公司將為績效優(yōu)異的員工、具有潛力、對公司文化的認同度高的員工提供更好職業(yè)發(fā)展道路。 績效改進 評估結果類別為D的員工，其直接主管需與員工一起擬定工作改進計劃，并復印一份交人事行政部存檔。 淘汰 績效評估結果為E的員工以及連續(xù)兩次考核成績?yōu)镈的員工，公司將根據具體情況給予調換崗位、降薪、降職或辭退。考察期內，經理或主管應至少每隔半個月與該員工一起回顧和討論其表現改進情況。 培訓與發(fā)展 根據公司業(yè)務發(fā)展的需要、員工的長處或短處及職業(yè)發(fā)展興趣，擬定年度培訓計劃。 調薪 績效考核結果在調薪方案中的運用具體在每年的調薪方案中體現。 績效結果的運用 年度獎金 每年年初，公司根據董事會的要求及市場狀況確定公司當年銷售及利潤目標，并明確當公司完成或超額完成利潤目標時，提取的年終獎金總額。 ，人事行政部對員工的績效改進/個人發(fā)展計劃進行總結，配合組織的需要，制定培訓計劃/人才發(fā)展計劃。 員工的個人發(fā)展需要如何及其如何與公司業(yè)務需求聯系在一起 ，由主管和員工就績效改進與個人發(fā)展計劃進行討論。如果考核評估結果類別的實際比例分布與公司設定的比例分布沒有很大的偏差，評估結果則通過生效。 績效面談 考核結果經部門經理審批后，直接主管通過面談將評估結果正式通知員工，部門經理與員工雙方需在《目標管理表》和《工作表現評估表》簽名認可。各項評分總分為10分
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