【正文】 到 %和 %。2022 年以來(lái)，江蘇省啟東市民營(yíng)企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生 730 多名，其中外地大學(xué)生 539 名。2022 年，某機(jī)電企業(yè)招聘了 11 名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩 2 人。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi) 62 家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 2—3 年，其中最短的僅為 50 天，最長(zhǎng)的也不過(guò) 5 年。譬如說(shuō)微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才?！币虼耍髽I(yè)如何保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得極為重要了。 人才流失主要外流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國(guó)內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開(kāi)創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。 人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí) 核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。2022 年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了 150 多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率 30 多位 pc 技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷售經(jīng)理集體離職。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問(wèn)題之一。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過(guò)對(duì)企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開(kāi)企業(yè)的原因主要有一下幾種情況： 企業(yè)內(nèi)部原因 不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。長(zhǎng)此以往,必然造成人才流失。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì),而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī),也別想得到。 　 對(duì)員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)。 激勵(lì)機(jī)制缺乏每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí),都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值,還關(guān)注收入的相對(duì)值。 忽視了身邊的人才身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。 員工個(gè)人原因 首先，員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動(dòng)欲望不會(huì)很強(qiáng)烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動(dòng)的可能性就較大。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文7其次，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩亍? 最后，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)閱T工個(gè)人的主觀感受。優(yōu)秀的人才總是希望通過(guò)不斷的發(fā)展自己來(lái)提升自我價(jià)值，如果他感覺(jué)自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會(huì)留下來(lái)。第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施 感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果。 事業(yè)留人 人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任， “留人工程” ，是實(shí)實(shí)在在的內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文8“一把手工程” 。 （1）強(qiáng)烈的愛(ài)才之心。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛(ài)才的不朽典范。 （2）寬宏的容才之量?，F(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長(zhǎng)起來(lái)影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的，而喜歡用聽(tīng)自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。 （3）高超的用才之藝。所以，對(duì)人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長(zhǎng)。 （4）正確的用人導(dǎo)向。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。有些企業(yè)和部門花原創(chuàng)文秘網(wǎng)站:文秘知音重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。并針對(duì)離職原因制定了相對(duì)應(yīng)的措施：首先，培養(yǎng)健康向上的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)對(duì)員工的信任是留住人才、發(fā)揮人才應(yīng)有作用的基礎(chǔ)。人才應(yīng)幫助普通員工提高他們的工作能力；普通員工要虛心向人才學(xué)習(xí)。其次，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以股權(quán)留人。為了保證獎(jiǎng)酬的公正合理，公司建立了有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)置了定量、定性分析指標(biāo)，建立了可學(xué)的評(píng)價(jià)周期。評(píng)價(jià)體系的公正有效，使員工獲得成就感和認(rèn)同感，從而將員工與企業(yè)挽在一起。企業(yè)的任人唯親，在很大程度上傷害了員工的工作熱情。使人才在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也為人才自身發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。這次陣病，使企業(yè)管理者清醒的認(rèn)識(shí)到企業(yè)只有為人才營(yíng)造愛(ài)才、惜才、用才、育才的和諧、寬松的優(yōu)良環(huán)境，企業(yè)才有可能廣攬才源、永續(xù)發(fā)展。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：首先，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。 其次，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文10首先是新進(jìn)人員招聘機(jī)制要合理，所招用的人才不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都要能勝任所擔(dān)任的工作。最后是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地充電。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。因此完善激勵(lì)機(jī)制是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。例如，通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策