【正文】 成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的力量和才智，企業(yè)的活力來自企業(yè)對員工的吸引力”。21世紀(jì)被稱為知識經(jīng)濟時代，在這樣一個瞬息萬變的時代，人力資源和知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。如何有效管理和激勵員工，使得人得其位，位適其人，人盡其才，是企業(yè)在人力資源管理上一個重要的課題也是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。但是從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度分析，企業(yè)面臨著一個非常尷尬的局面：員工工作沒有激情，處于一種安于現(xiàn)狀，不思進取的狀況。然后闡述了國內(nèi)外相關(guān)激勵理論的發(fā)展及其主要類容，指出激勵理論對于建立有效激勵理論的重要性。本論文利用激勵理論去分析和探討員工激勵機制，注重理論聯(lián)系實踐，加深了對激勵理論的認(rèn)識，同時也為同類型企業(yè)員工激勵機制的建立和改進提供了有益的啟示。D, production and sales. The pany personnel are stability, development is smooth. But from the point view of longterm development, the enterprise is faced with a very awkward situation: no passion staff, in an idle status.Firstly, this paper systematically introduces significance and research purpose. And then it divides domestic and foreignrelated contenttype motivation theory. It points out the theory important that incentives for enterprise to establish an effective incentive mechanism inspiration. Secondly, the paper analyzes the condition of Shenyang Chengyi pany and constructs a pany staff incentive mechanism.The characteristics of this thesis lie in, using incentive theories to analyze and discuss the establishment problem of incentive mechanism for staff, paying attention to the bination of theories and practice, deepening the understanding of the incentive theories. While the paper will provide some beneficial enlightenment to improve the incentive system of other enterprises. Key words: Incentive mechanism Enterprise management Human resource目 錄摘 要 IAbstract II第一章 引言 1 1 1第二章 員工激勵理論綜述 3 3 3 激勵的方法 3 物質(zhì)激勵 3 精神激勵 4 ……………………………………………..5第三章 沈陽誠益達儀器儀表有限公司簡介 6 6 6第四章 誠益達員工激勵存在問題及原因分析 8………………………………………………………………...8 ……………………………………………………..8 ……………………………………………..9 ……………………………………………………..9…………………………………………………………...9………………………………………………………….11……………………………………………….11 現(xiàn)行激勵存在的問題 11第五章 誠益達員工激勵的對策建議 12 12 科學(xué)合理的薪酬體系 12 針對不同員工的薪酬體系設(shè)計 13 14 培訓(xùn)激勵 14 工作設(shè)計激勵 15第六章 結(jié)束語 17參考文獻 18致謝 1他們是企業(yè)中所有資源中最寶貴的，因此必須對其進行有效地管理。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人才、用好人是企業(yè)成功的重要因素。 任何社會組織包括企業(yè)和公司首先是人的集合體，組織的一切活動都要靠人來進行，組織的各種要素是在主動參與活動的人的利用下才能發(fā)揮作用的。如何提高人即企業(yè)員工的積極性成為一項研究課題即員工激勵研究。中國加入WTO以后，國內(nèi)的企業(yè)面臨的來自內(nèi)部和外部的競爭壓力日益增加。但是，公司目前已實施的有關(guān)激勵機制中仍有待于進一步完善的方面。希望通過對該公司現(xiàn)行的激勵機制的調(diào)查，提出一些改進的意見和措施，幫助該公司建立一個蓬勃、富有朝氣的企業(yè)文化氛圍。激勵是公司員工流動機制的動力。激勵是形成良好組織文化的有效途徑.:對于不同的員工應(yīng)當(dāng)采用不同的激勵手段。適當(dāng)拉開實際效價的檔次。注意獎勵時機和獎勵頻率. 激勵的方法激勵的方法有兩大類: 物質(zhì)激勵主要有以下幾種形式:,而且可以吸引來,具有激勵性的薪酬體系是公司激勵機制的核心. ,汽車等是多數(shù)員工都會遇到的事情,給予員工低息,無息的優(yōu)惠貸款,或者根據(jù)員工的績效高低給予員工減免貸款的獎勵.,英國,法國和德國,激發(fā)員工的積極性,而且還希望通過獎勵旅游達到對員工進行培訓(xùn)的目的.,由員工持有公司內(nèi)部股份更有利于調(diào)動員工工作的積極性,增加員工的歸屬感,增強公司的凝聚力,吸引人才,如美國的ATamp。盡量不傷害被罰者的自尊心。不要參雜個人恩怨。不要以罰代管。將原則性與靈活性相結(jié)合. 激勵機制的保障系統(tǒng)公司要完成對員工的有效激勵,必須在客觀上建立一整套的激勵制度,設(shè)置一定的專職部門,配備一定數(shù)量的人員,這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng).,要突出全方位激勵,全過程激勵和復(fù)合性激勵.,很大程度上取決于公司健康的激勵環(huán)境的建設(shè).,激勵實行者的權(quán)利無約束地擴張,這樣不但會導(dǎo)致不同利益群體之間的摩擦與沖突,主要有以下三點:1就公司整體來說,要切實防止為了激勵而使工資增長超前化。公司具有較強的科研、開發(fā)、生產(chǎn)、安裝能力。公司擁有一批高、中級工程技術(shù)人員和經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，具備專業(yè)的研制、開發(fā)、制造與服務(wù)能力。誠益達公司現(xiàn)有在冊職工340名。高中專學(xué)歷139人，%。小學(xué)學(xué)歷20人，%；按段劃分：小于35周歲的118人，%。大于45周歲的96人，%。此外，薪酬還是成就的象征，員工常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。這說明誠益達公司的工資在所在地域內(nèi)具有一定的外部競爭力，員工珍借自己的工作崗位，同時也表明物質(zhì)層次的需求仍是誠益達公司員工的主導(dǎo)需求。工資由崗技工資(占工資的80%左右)和各種津貼(工齡津貼、技術(shù)崗位津貼、夜班津貼)組成。技術(shù)崗位最高可達到一崗6檔，基本工資1560～3180。技術(shù)崗位最高可達到三崗7檔，基本工資1430～2840或1120～2370。可達到高級技師。誠益達公司的工資晉升，一般是按照每三年進一檔，到達本崗序的最高檔后，便不再晉升。這是一個嚴(yán)格按照工齡設(shè)定的晉級體制，一般員工不管個人在崗位業(yè)績?nèi)绾?，工資只能按工齡順序，排著隊上漲。一般都是作為對有特別貢獻，對公司掙了相當(dāng)大的榮譽的員工的一種特殊獎勵而存在。誠益達公司的效益工資，也就是我們平時說的獎金。%，%，具體到公司中各類人員的獎會分配狀況。上述表明：大部分員工(%)對公司目前實施的獎金分配制度是認(rèn)可的，說明公司實施的獎金分配制度在一定程度上滿足了員工的需求。 員工晉升在赫茲伯格(Frederick Hetzberg)的激勵一保健理論(雙因素理論)中員工晉升機會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工的激勵有關(guān)非常重要的作用。而個人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵因子。%員工所選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道是“行政職務(wù)晉升”； 公司對管理人員的個人考核一般住年終迸行，采用本單位員工不記名打分的方式進行，考核結(jié)果以設(shè)