【正文】 ther it can arouse the staff’s power and wisdom, the vigor of enterprise es from the attraction to the staff. This paper points out that the human resources are important to the success of one enterprise. However the human and talent resources can’t develop without encouragement.Twentyfirst Century is known as the era of knowledge economy. In such a tenfold changing times, the human resources and the uniqueness of the knowledge capital advantage to bee the enterprise important core skills, human resource value measured as the enterprise petition of signs. Therefore, the use of human capital on enterprises have great influence on the success or failure of operation. How to effectively manage and make persons get the most suitable positions is the key of a enterprise remaining petition in intense market.Shenyang Chengyi is a scientific and technological pany that includes Ramp。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)最關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，員工激勵(lì)問題常常為其所忽視。因此，只有使參與組織活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好的績效。近幾年來，誠益達(dá)公司也在大力推進(jìn)人事制度改革和激勵(lì)制度改革，例如，用人方面，引入了競爭機(jī)制，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理人才實(shí)行公開競聘，操作技能人才實(shí)行雙向選聘；在分配方面，實(shí)行了工資總額與效益掛鉤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法：在績效考核上，實(shí)行了以工作業(yè)績?yōu)橹鞯母骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核辦法，對(duì)各級(jí)管理人員實(shí)行了以部門工作業(yè)績與員工民主綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合的量化考核辦法，這些制度的實(shí)施都取得了一定效果，極大地調(diào)動(dòng)了員工和各級(jí)管理人員的積極性。第二章 員工激勵(lì)理論綜述所謂人員激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程.激勵(lì)的作用有以下幾個(gè)方面:激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)。T等在這一方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn),西歐,澳大利亞,韓國也紛紛效仿.,去激勵(lì)人的積極性,主動(dòng)性,集體目標(biāo),國家目標(biāo)結(jié)合起來形成目標(biāo)鎖鏈,從而成為對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的有效方法.,是通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個(gè)體,群體和社會(huì)的觀點(diǎn)和行為的一種激勵(lì)方法.,尊重他們,信任他們,讓他們?cè)诓煌瑢哟魏筒煌疃壬蠀⑴c決策,聽取他們的正確意見,形成員工對(duì)公司的歸屬感,認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要.,尊重員工,關(guān)心員工,與員工建立平等和親切的感情,讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,公司的溫暖,從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛公司如家的精神.以上是精神激勵(lì)的常見做法,在實(shí)際工作中,應(yīng)該針對(duì)不同情況,從實(shí)際出發(fā),綜合運(yùn)用不同手段,內(nèi)在激勵(lì),形象激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì)也是精神激勵(lì)的的方法.負(fù)激勵(lì)的技巧:不能不教而誅。打擊面不可過大。2對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言,必須由董事會(huì)制定制度,.,市場經(jīng)濟(jì)緊密相連,精神活動(dòng),有其自身發(fā)展的規(guī)律,正常運(yùn)行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍進(jìn)行操作,沒有具有良好素質(zhì),駕馭市場經(jīng)濟(jì)的綜合能力的企業(yè)家主持操作,容易使激勵(lì)進(jìn)入誤區(qū).第三章 沈陽誠益達(dá)儀器儀表有限公司簡介沈陽誠益達(dá)儀器儀表有限公司是經(jīng)國家工商部門批準(zhǔn)注冊(cè)成立的公司，現(xiàn)以成為集科研、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的科技單位，研制和生產(chǎn)的儀器、儀表、設(shè)備廣泛服務(wù)于石油、電力、化工機(jī)械等領(lǐng)域。公司制造的產(chǎn)品有CSX系列示功儀校準(zhǔn)裝置；CYX系列壓力計(jì)校準(zhǔn)裝置；CLX系列的井下流量計(jì)校準(zhǔn)裝置；YSHD系列電動(dòng)超高壓氣體壓力校驗(yàn)臺(tái)；高溫供電接頭；高溫高壓標(biāo)定快速接頭；CSD系列石油電脫含水分析儀；KHPX恒流式偏心配水堵塞器等。初中學(xué)歷110人，%。固定職工：%新增職工：%人事代理職工：%培訓(xùn)工：%勞務(wù)工：%圖31 誠益達(dá)公司員工結(jié)構(gòu)圖初中：%大專及以上：%小學(xué)及其它：%高中：%圖32 誠益達(dá)公司員工學(xué)歷分布圖第四章 誠益達(dá)員工激勵(lì)存在問題及原因分析 薪酬薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用，薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。誠益達(dá)公司員工報(bào)酬分為工資和效益工資(即獎(jiǎng)會(huì))等兩大塊。操作崗位最高可達(dá)到一崗16檔，基本工資800～2550；合同制員工在管理崗位上最高可達(dá)到五崗7檔，基本工資分為A、B兩類，A類1430～2840，B類1120～2370。勞務(wù)用工只限操作崗位，最高工資1400，效益工資依據(jù)工作年限l～7年，分別為前二種用工同崗位人員的20％～100％[8]。也有破格得到晉級(jí)的員工。分為月度效益工資和一次性獎(jiǎng)金。但是,從各類人員狀況來看，基層操作人員獎(jiǎng)金分配太平均，因此，需要在檔次上在拉開差距；一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金分配沒有標(biāo)準(zhǔn)與考核不掛鉤，反映出對(duì)這兩類人員在分配標(biāo)準(zhǔn)與考核制度方面的欠缺，需要細(xì)化考核分配標(biāo)準(zhǔn)；中層管理人員獎(jiǎng)金檔次拉得太大，需要對(duì)其合理性進(jìn)行分析和研究。所以，對(duì)誠益達(dá)公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵(lì)的問題也就非常必要。對(duì)管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機(jī)制。%的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”，%的員工對(duì)公司“職稱晉升制度”是滿意的，%不滿意；35%的員工對(duì)“技師的晉升制度”滿意，65%不滿意；對(duì)公司各級(jí)職稱、%的員工認(rèn)為待遇還可以。對(duì)其下屬的各部門，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式等方面均無規(guī)定，由各部門根據(jù)自己的需要，自行安排。對(duì)培諷結(jié)果的考核方式單一，基本上就是閉(開)卷筆試和現(xiàn)場操作打分二種形式，不完全反映是否達(dá)到了設(shè)計(jì)的培訓(xùn)效果。另外，這也使員工培訓(xùn)工作在出發(fā)點(diǎn)上成了頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的“系統(tǒng)工程”。誠益達(dá)公司現(xiàn)行存在的激勵(lì)制度的不科學(xué)性,激勵(lì)政策與績效考評(píng)的脫節(jié)性和激勵(lì)制度的系統(tǒng)性不強(qiáng)體等問題，我就對(duì)員工工資,晉升,，吸收國內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)政策實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，尋求和設(shè)計(jì)一種科學(xué)的激勵(lì)政策體系是誠益達(dá)公司企業(yè)管理的核心內(nèi)容。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，要關(guān)注造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工的素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評(píng)定。誠益達(dá)公司中擔(dān)任高層管理職務(wù)的，整體薪酬水平較高，對(duì)小額的薪酬或福利政策興趣不大．可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵(lì)措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬更多地與業(yè)績相關(guān)。薪酬激勵(lì)制度在實(shí)施過程中，薪酬水平不能一成不變的，否則，容易讓員工產(chǎn)生惰性，失去激勵(lì)的作用，應(yīng)通過績效薪酬的浮動(dòng)機(jī)制，運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠瓯O(jiān)線波動(dòng)，增加薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于員工來講，接受教育培訓(xùn)是終生的需要，自身知識(shí)不斷更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵(lì)，就是在這種不斷的接受培訓(xùn)，提高自身技能的同時(shí)，也就使他們獲得了一種“終身就業(yè)能力”。通過培訓(xùn)，可以滿足員工不斷學(xué)習(xí)和更新自身知識(shí)的需要。培訓(xùn)過程要注意與員工的溝通，從員工自身需求角度實(shí)施培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。 工作設(shè)計(jì)激勵(lì) 高級(jí)管理人員工作設(shè)計(jì)激勵(lì)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)就是創(chuàng)造有意義的工作，滿足領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)工作挑戰(zhàn)性和工作豐富化的需要。(1)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)就是由企業(yè)適當(dāng)向這些管理人員進(jìn)一步下放權(quán)力，增加他們對(duì)自身所管理的企業(yè)或單位的控制權(quán)。這就要求我們?cè)谠黾邮跈?quán)時(shí)要充分考慮管理人員的差異，這樣才能使授權(quán)起到應(yīng)有的效果。二是缺乏全局性的全面分析問題判斷問題的能力。 一般員工的工作設(shè)計(jì)