【正文】 摘要 在我國(guó)，中小型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和吸納勞動(dòng)就業(yè)，構(gòu)建 和諧社會(huì) 發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的 重要力量。這些問(wèn)題的存在，制約著中小企業(yè)的發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。也可以說(shuō)是一個(gè)永恒的課題。 (一 )、研究背景及意義 ............................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。在這種情況下，學(xué)習(xí)型組織理論應(yīng)運(yùn)而生，迅速成為理論界的研究熱點(diǎn)，并在越來(lái)越多的企業(yè)中得到推廣 和應(yīng)用。彼得 學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，突出員工、尤其是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。但是，我們也應(yīng)該清醒地看到，現(xiàn)在 中小企業(yè) 存在著很多的問(wèn)題：管理水平低，主要表現(xiàn)為管理理念落后、人力資源管理基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場(chǎng)管理混亂、組織制度建設(shè)滯后、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)粗放等等。中小企業(yè)如何向管理要效益，這是一個(gè)很重 要的歷史性的課題。企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性三個(gè)特性。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 2 頁(yè) 授人以漁 能力為本 （二）、 論文的主要內(nèi)容及研究方法 論文的主要內(nèi)容 本方案文本包括緒論、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、中 小型企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐、中小型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理建立的關(guān)系、基于學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的對(duì)策、 結(jié)論等組成部分。以期對(duì)組織管理、人力資源管理變革起到一定的現(xiàn)實(shí)意義。本論文研究分調(diào)研階段、分析階段和設(shè)計(jì)階段進(jìn)行。在理論分析過(guò)程 中，采取文字邏輯推理的方式進(jìn)行論證。 （三）、論文的創(chuàng)新點(diǎn)及不足 論文的創(chuàng)新點(diǎn) （ 1） 突破目前企業(yè)界對(duì)知識(shí)型員工的管理停留在概念和原理層的局限，在理論分析雨證實(shí)研究的基礎(chǔ)上，找出中小企業(yè)知 識(shí)型員工所最為關(guān)注的問(wèn)題幫助中小企業(yè)采取適當(dāng)策略有效管理和激勵(lì)知識(shí)型員工。系統(tǒng)查閱國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織理論、人力資源管理等相關(guān)的理論資料和成熟管理經(jīng)驗(yàn)，充分了解本課題的最新四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 3 頁(yè) 授人以漁 能力為本 進(jìn)展，確定較高的起點(diǎn)，為課題的深入研究奠定基礎(chǔ)；在此研究基礎(chǔ)上探討分析企業(yè)中學(xué)習(xí)型組織與人力資源的關(guān)系、學(xué)習(xí)型組織的定義的特征、學(xué)習(xí)型組織內(nèi)人力資源管理存在的問(wèn)題等明確研究的事實(shí)對(duì)象；提出 了 具有可操作性的對(duì)策。 （ 2） 因自己缺乏對(duì)企業(yè)創(chuàng)建何種組織的深入了解，也沒(méi)有親身經(jīng)歷過(guò)，可能會(huì)對(duì)于論題存在片面的認(rèn)識(shí)。 二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述 （一）、學(xué)習(xí)型組織產(chǎn)生的背景 在信息化 時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為占支配地位的經(jīng)濟(jì)資源和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源，企業(yè)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新水平，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力中的關(guān)鍵因素，只有善于學(xué)習(xí)的企業(yè)才能在新的時(shí)代背景下不斷發(fā)展壯大。學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高企業(yè)的知識(shí)學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新能力，重視知識(shí)型員工并深入挖掘其價(jià)值，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的知識(shí)含量和知識(shí)效能。圣吉 (Peter Senge)指出，學(xué)習(xí)型組織是 21 世紀(jì)全球企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理方式的新趨勢(shì)。 （二）、 學(xué)習(xí)型組織的研究現(xiàn)狀 學(xué)習(xí)型組織的源流 學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源于 美國(guó)麻省理工大學(xué) 佛瑞斯特教授。他開(kāi)創(chuàng)的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)是提供研究人類動(dòng)態(tài)性復(fù)雜的方法。 1956 年，佛瑞斯特以他在自四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 4 頁(yè) 授人以漁 能力為本 動(dòng)控制中學(xué)到的信息反饋原理研究 通用電氣公司 的存貨問(wèn)題時(shí)有了驚人的發(fā)現(xiàn)，從此致力于研究企業(yè)內(nèi)部各種信息與決策所形成的互動(dòng)結(jié)構(gòu)，究竟是如何影響各項(xiàng)活動(dòng)的，并回過(guò)頭來(lái)影響決策本身的起伏變化的形態(tài)。他提出的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與目前自然科學(xué)中最新發(fā)展的混沌理論和 復(fù)雜理論 所闡述的概念，在某些方面具有相通之處。這是關(guān)于 學(xué)習(xí)型企業(yè) 的 最初構(gòu)想。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)組織成為學(xué)習(xí)型組織的必要條件。 當(dāng)今世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進(jìn)行管理，主要有兩種類型，一類是等級(jí)權(quán)力控制型，另一類是非等級(jí)權(quán)力控制型，即 學(xué)習(xí)型企業(yè) 。結(jié)合研究現(xiàn)狀，我們提出學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵： （ 1）學(xué)習(xí)型組織方法 —— 發(fā)現(xiàn)、糾錯(cuò)、成長(zhǎng)。一切心理和機(jī)構(gòu)層面的考量都不是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵元素，修復(fù)和行動(dòng)力才是主導(dǎo)。發(fā)現(xiàn) 、糾錯(cuò)、成長(zhǎng)是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。 （ 2）學(xué)習(xí)型組織核心 —— 在組織內(nèi)部建立 “ 組織思維能力 ” 。自我學(xué)習(xí)機(jī)制組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，學(xué)習(xí)成為工作新的形式。此處學(xué)習(xí)是團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)，四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 5 頁(yè) 授人以漁 能力為本 思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。 只有站在系統(tǒng)的角度認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動(dòng)力的旋渦里去。團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織中學(xué)習(xí)的基本單位。深度匯談是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能力。 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) （ 1）組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。 （ 2） 組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)體 的努力來(lái)達(dá)到的。這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。在當(dāng)今信息爆炸、知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨的時(shí)代，組織成員均能養(yǎng)成活到老、學(xué)到老的習(xí)慣，從而使組織充滿著良好的學(xué)習(xí)氣氛。組織 的決策層、管理層和操作層都要全心投 入學(xué)習(xí)，尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。即強(qiáng)調(diào)工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化。結(jié)合工作過(guò)程，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和相互交流，達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。 四是 團(tuán)體學(xué) 習(xí)。 （ 4）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。決策權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應(yīng)到外界微小變化的組織神經(jīng)末梢。這就要求學(xué)習(xí)型組織大大精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，取消中間層，充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理，從而形成以多個(gè)自主管理型團(tuán)體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。 按照學(xué)習(xí)型組織理論現(xiàn)在的企業(yè)管理方式有兩類，一類是權(quán)力型的，一類是學(xué)習(xí)型的。這種方法的一個(gè)致命弱點(diǎn)就是任何問(wèn)題都是權(quán)力大的人在做主，雖然大多是正確的，但不可否認(rèn)也有下級(jí)正確的時(shí)候，有許多工作在基層的員工有好的想法和經(jīng)驗(yàn) ，要充分發(fā)揮員工的管理積極性，實(shí)行 “ 自主管理 ” 。通過(guò)自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，自己選擇伙伴組成團(tuán)隊(duì)，自己選定改革進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對(duì)策，自己組織實(shí)施。團(tuán)隊(duì)成員在 “ 自主管理 ” 的過(guò)程中，能形成 共同愿景 ，能以開(kāi)放求實(shí)的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新 知識(shí)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來(lái)的能量。一個(gè)聰明的領(lǐng)導(dǎo)不僅要讓員工的手動(dòng)起來(lái)，還要讓他們的腦動(dòng)起來(lái)，給他們以自主管理的機(jī)會(huì)，肯定他們的工作成果，讓他們體會(huì)到人生價(jià)值，這樣他們就樂(lè)于奉獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)也就成功了，企業(yè)也就成功了。 （ 6）組織的邊界將被重新界定。 （ 7）員工家庭與事業(yè)的平衡。 （ 8）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì) 組織要素 進(jìn)行整合 的過(guò)程，他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計(jì) 組織發(fā)展 的基本理念；領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對(duì)實(shí)現(xiàn) 愿景 的使命感，他自覺(jué)地接受愿景的召喚；領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助人們對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對(duì)組織系 統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。它的真諦在于：學(xué)習(xí)一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)組織的 競(jìng)爭(zhēng)力 ；另一方面學(xué)習(xí)更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。 圣吉認(rèn)為組織演變成學(xué)習(xí)型組織，并保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉：自我超越 、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)及系統(tǒng)思考 。強(qiáng)調(diào)員工向自我極限挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，它是建立學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。 ② 改善心智模式。 ③ 建立共同愿景。 ④ 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。 ⑤ 系統(tǒng)思考。 （ 2） 瑞定第四種變革模型。瑞定從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，認(rèn)為未來(lái)組織的生存能力取決于它能否實(shí)行系統(tǒng)的快速變革，并強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)在組織變革與發(fā)展中的重要地位，提出了第四種變革模型（見(jiàn)圖 2），描述了組織通過(guò)學(xué)習(xí)而不斷變化的過(guò)程。組織的變革必須始終處于一種持續(xù)的準(zhǔn)備階段，它并不是針對(duì)某項(xiàng)特定的改革項(xiàng)目，而是廣泛地關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷地對(duì)經(jīng)營(yíng)行為提出質(zhì)疑，為組織一般意義的改革作好永久性準(zhǔn)備，使組織在多變的環(huán)境中能隨時(shí)應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。不斷修訂的計(jì)劃往往比原始計(jì)劃更有價(jià)值，靈活開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略方向比固定刻板的計(jì)劃重要得多；并且在修訂計(jì)劃的過(guò)程中，廣泛地征求參與實(shí)施的一線員工的意見(jiàn)，作為 制訂計(jì)劃的依據(jù)。在推行改革計(jì)劃的過(guò)程中，不是要求員工按部就班地執(zhí)行，而是鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，采取即興創(chuàng)作的原則創(chuàng)造性地實(shí)施改革計(jì)劃。 ④ 行動(dòng)學(xué)習(xí)。組織不是通過(guò)一年一度的評(píng)估體系來(lái)衡量改革的成敗，而是提供大量的機(jī)會(huì)使組織四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 9 頁(yè) 授人以漁 能力為本 隨時(shí)檢驗(yàn)行動(dòng)，及時(shí)作出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動(dòng)路線，提高改革的效益，加快變革速度。 沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動(dòng)這一角度，歸納出學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展的五階段模型（見(jiàn)表 1）。企業(yè)本身處于初期發(fā)展階段，企業(yè)中的學(xué)習(xí)一般是自發(fā)的、不正規(guī)的，主要存在于為顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，此時(shí)企業(yè)尚無(wú)有意識(shí)開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。隨著企 業(yè)的發(fā)展和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織內(nèi)部仍然存在著不正規(guī)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，但組織已經(jīng)意識(shí)到正規(guī)學(xué)習(xí)的必要性，開(kāi)始選送部分員工到企業(yè)外的教育部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，以提高員工的素質(zhì)。 ③ 成熟型組織，即學(xué)習(xí)引入企業(yè)階段。但學(xué)習(xí)仍然是培訓(xùn)部門的職責(zé)，而未能成為組織各部門的職責(zé)。此時(shí)企業(yè)學(xué)習(xí)已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)入高級(jí)階段，企業(yè)把學(xué)習(xí)納入組織的日常工作中，組織學(xué)習(xí)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，建立一系列學(xué)習(xí)課程和工作技能標(biāo)準(zhǔn)，作為衡量員工各類技能水平的指標(biāo)。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 10 頁(yè) 授人以漁 能力為本 ⑤ 學(xué)習(xí)型組織，即學(xué)習(xí)與工作的完全融合階段。 （ 4） 陳國(guó)權(quán)組織學(xué)習(xí)過(guò)程模型。 ① 發(fā)現(xiàn)。 ② 發(fā)明。 ③ 選擇。只有通過(guò)選擇，才可能讓最佳的方法在組織中實(shí)施，使下一次創(chuàng)新建立在更高的平臺(tái)上。新選擇出的方案和觀點(diǎn)必須得以有效的實(shí)施才能真正使組織發(fā)生學(xué)習(xí)，因此組織必須建立一定的方法、流程、系統(tǒng)和能力，使它能推動(dòng)真正好的方法和措施。真正的組織學(xué)習(xí)來(lái)自于分享和推廣，因此個(gè)人的學(xué)習(xí)要擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要擴(kuò)展到組織學(xué)習(xí)，甚至還要穿越組織的邊界，擴(kuò)展到其他相關(guān)組織。在完成以上五個(gè)階段后，組織還需要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)以調(diào)整和改進(jìn)組織的運(yùn)作方法、目標(biāo)、甚至學(xué)習(xí) 過(guò)程和方法本身，使學(xué)習(xí)不斷改進(jìn)和深入。 ⑦ 知識(shí)庫(kù)。因此，組織需要建立必要的流程、方法和手段來(lái)積累和存儲(chǔ)各個(gè)階段產(chǎn)生的知識(shí)到知識(shí)庫(kù)中，使學(xué)習(xí)成為一個(gè)不斷上升的過(guò)程；另一方面，組織也要利用知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)作用于每一個(gè)階段，使每個(gè)階段的學(xué)習(xí)走向更高的層次。 四種理論模型從不同的學(xué)術(shù)角度對(duì)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建 進(jìn)行討論，為進(jìn)一步研究學(xué)習(xí)型組織提供了比較寬闊的研究方向。只有通過(guò)整合五項(xiàng)修煉 ,使融合的整體得到大于各部分總和的效力，才能促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。 沃爾納模型，從提高企業(yè)員工教育與培訓(xùn)的程度來(lái)推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)為組織處于不同的發(fā)展階段，其內(nèi)部的學(xué)習(xí)活動(dòng)處于不同的地位，同時(shí)也發(fā)揮著不同的作用，這樣隨著組織學(xué)習(xí)層次的不斷提高，組織開(kāi)始向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。 (2)、 模 型構(gòu)建過(guò)程。通過(guò)五項(xiàng)修煉，使組織不斷提高自身學(xué)習(xí)和解決各種問(wèn)題的能力，促進(jìn)組織在修煉、學(xué)習(xí)的過(guò)程中得到成長(zhǎng)，發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。這樣隨著時(shí)間的推移，組織通過(guò)不斷地戰(zhàn)略改革，在一次次的行動(dòng)學(xué)習(xí)中進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，使組織能夠很好地適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化要求，最終成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型組織。這樣隨著組織學(xué)習(xí)層次的不斷提高，其組織系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和過(guò)程就十分利于組織發(fā)展成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。同時(shí)這六個(gè)階段產(chǎn)生的知識(shí)以及外部環(huán)境的知識(shí)要流入組織的知識(shí)庫(kù)，而知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)又會(huì)對(duì)每個(gè)階段產(chǎn)生影響，并輸出到外部環(huán)境，使整個(gè)組織學(xué)習(xí)過(guò)程成為一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，使組織在不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程中成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型組織。但四種模型的缺點(diǎn)都是不太容易進(jìn)行量化衡量建立學(xué)習(xí)型組織的程度。 圣吉模型為系統(tǒng)型，它強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的學(xué)習(xí)過(guò)程，認(rèn)為只有通過(guò)提高五項(xiàng)修煉整體水平，才能增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力。沃爾納模型為適應(yīng)型，它針對(duì)組織所處的不同發(fā)展階段，開(kāi)展適應(yīng)組織特點(diǎn)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以促進(jìn)組織向更高的學(xué)習(xí)階段發(fā)展。 學(xué)習(xí)文化作為組織文化的重要組成部分，在學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用