【正文】 果的可能性，公示表示為： 激勵(lì)力＝效價(jià)比如，我認(rèn)為我有能力完成這項(xiàng)任務(wù)，完成任務(wù)后我估計(jì)老板肯定會(huì)兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我最大的期 望，所以我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個(gè)變量的變化，就會(huì)影響到工作的積極性。 （四）公平理論 8 斯達(dá)西 Stacey Adams） 提出的公平理論（ Equtity Theory）認(rèn)為，員工首先會(huì)思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入－付出比與他人的收入－付出比進(jìn)行比較。公平就能激勵(lì)人。 對(duì)大多數(shù)而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，這種相對(duì)報(bào)酬是通過(guò)投入產(chǎn)出比較而獲得的一種主觀認(rèn)知，因此，在管理中制定一套公平合理的報(bào)酬分配制度，對(duì)于保持和調(diào)動(dòng)員工的積極性是十分重要的。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得 不到重視和發(fā)展。 2. 現(xiàn)代薪酬管理理念 不足 薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財(cái)富（成本、利潤(rùn)）、未來(lái)的成長(zhǎng)空間（股份、期權(quán)）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。 3. 企業(yè)發(fā)展面臨的問(wèn)題 如何能吸引到對(duì)企業(yè)發(fā)展有幫助的人才，是成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵。加上中小型企業(yè)前期在快速發(fā)展期中，未能及時(shí)地對(duì)公司的薪酬制度加以重視，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多。 四 . 蘇州泰鼎企業(yè)員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其問(wèn)題分析 蘇州泰鼎屬于服務(wù)型企業(yè)，從事呼叫中心電話銷(xiāo)售行業(yè)。但就目前該企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)及其管理也存在著一些問(wèn)題。 這 種模式對(duì)中小企業(yè)順利渡過(guò)艱難的創(chuàng)業(yè)期起到了重要的作用。這種現(xiàn)象會(huì)使得外來(lái)人員對(duì)企業(yè)失去信心，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。即使吸引來(lái)了人才，也難做到留住人才。 （ 1） .薪酬激勵(lì)方式單一 中小企業(yè)往往對(duì)不同性質(zhì)的核心員工采取簡(jiǎn)單、單一的薪酬激勵(lì)模式。 (2). 固定的薪酬模式 崗位基本工資及業(yè)績(jī)提成 蘇州泰鼎的薪酬 公司定期支付給員工固定的薪酬，也稱(chēng)為底薪 。這種模式體現(xiàn)了公平性，激勵(lì)與約束并存。 這種薪酬模式使的員工最重要的任務(wù)就是在短期內(nèi)使公司的銷(xiāo)售額達(dá)到最大化。在這種模式的激勵(lì)下，員工為了提高自己的銷(xiāo)售額，往往會(huì)引發(fā)員工的短期行為，讓員工僅僅是站在企業(yè)的短期目標(biāo)上做文章，而嚴(yán)重忽視了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。且公司不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位?？?jī)效工資的構(gòu)成方式是由該主管個(gè)人業(yè)績(jī)及 所負(fù)責(zé)部門(mén)的員工工作業(yè)績(jī)；另考慮該主管部門(mén)員工的上崗合格率及人員流失率做考核；附加工資是指該主管所負(fù)責(zé)部門(mén)全體員工超額完成部門(mén)目標(biāo)業(yè)績(jī)且當(dāng)月無(wú)有理由投訴，而設(shè)立的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 2. 基層員工建立彈性薪酬激勵(lì)制度 相同的薪酬對(duì)于銷(xiāo)售人員的影響會(huì)導(dǎo)致截然不同的效果。對(duì)于新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，新的市場(chǎng)環(huán)境，可采取“基本工資 +高 提成 +高獎(jiǎng)金“的薪酬激勵(lì)模式。 激勵(lì) ⑴ . 可鼓勵(lì)工作創(chuàng)新及工作的自由度等 目前蘇州泰鼎公司仍采用較傳統(tǒng)的方式，公司所有員工上下班打卡制，這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于可以員工工作考勤依據(jù)；缺點(diǎn)是欠靈活性。如中層高管理者可采用“工作責(zé)任制”模式。而基層人員也可采用“目標(biāo)激勵(lì)”手段。對(duì)于那些業(yè)績(jī)落后、服務(wù)不規(guī)范的基層人員，可采用一對(duì)一輔導(dǎo)制或不定時(shí)換崗，將這些人員暫調(diào)至“質(zhì)檢”組，讓員工通過(guò)錄音分析對(duì)優(yōu)秀的員工錄音做分析，以此來(lái)認(rèn)識(shí)到自己的不足之處。 ⑵ .關(guān)注員工精神需 求 作為企業(yè)中層管理者，應(yīng)格外關(guān)注基層員工的精神需要，不能把他們僅僅視為勞動(dòng)工具、打工者，而要尊重、支持他們。要做到尊重下屬的人格、尊嚴(yán)、創(chuàng)造精神愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。 11 要學(xué)會(huì)善于表?yè)P(yáng)自己的員工。支持激勵(lì)既是 用人的高招，也是激勵(lì)員工的辦法之一。 結(jié) 論 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是國(guó)企、民營(yíng)，亦或外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎 接面臨的不斷挑戰(zhàn)。薪酬制度是吸引和激勵(lì)員工的核心。但中小型企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，同樣可以有效地發(fā)揮激勵(lì)政策的正向作用。 C C C C E與此 感謝我的指導(dǎo)老師 陳俊梁 ，這篇論文是在 陳俊梁 老師的悉心指導(dǎo)與鼓勵(lì)下完成的。 陳俊梁 老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以悉心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無(wú)微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向 陳俊梁 老師致以誠(chéng)摯的感謝！ 同時(shí)對(duì)給予本人莫大鼓勵(lì)和精神支持的班主任許新華老師表示由衷感激！ 內(nèi)部資料 ， 請(qǐng)勿外傳！ 9JWKf wvGt YM*Jgamp。 QA9wkxFyeQ^! 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