【正文】 ....5 2. 激 勵 理論 ...................................... ....... 5 （一）馬斯洛需求理論 ....................................... 5 （二）雙因素理論 ...................................... .....6 （三）期望理論 ...................................... ..... .....7 （ 四 ） 公平理論 ...................................... ...........7 三 . 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀 ..............................7 1. 經(jīng)營者思想的落 3 后 .......................................7 2. 現(xiàn)代薪酬管理理念 不足 ................................7 3. 企 業(yè) 發(fā) 展 面 臨 的 問題 ....................................8 四 . 蘇州泰鼎 企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀及其問題分析 .............8 1. 現(xiàn) 狀 概況 ...................................... .... ..................8 2. 薪 酬 激 勵 所 存 在 的 問題 .... ....... ...... ...... .................8 ⑴ . 薪酬激勵方式單一 ...................................... ........ ... ... ..8 ⑵ . 薪酬激勵不完善 ...................................... ....... ..... ......8 ⑶ . 員工薪酬組成形式 ...................................... .... ..... .......9 五 . 改 善 蘇 州 泰 鼎 企 業(yè) 薪 酬 激 勵 的 具 體 措施 ................9 1. 中層管理人員薪酬激勵 ………………… . …… … …… ..8 2. 基層員工建立彈 性薪酬激勵制度 ………………… ………… .9 3 . 非 物 質(zhì) 激 4 勵 ...................................... .... .. ............9 ⑴ . 可 鼓 勵 工 作 創(chuàng) 新 及 工 作 的 自 由 度等 .....................................9 ⑵ . 關(guān)注員工精神需求 .......................................... ..........10 結(jié) 論 ...................................... .... ..................10 參考文獻 ...................................... .... .................10 致 謝 ...................................... .... ................11 提 要 目前我國中小型企業(yè)， 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作 ，對于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ” 中合情合理。 當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。激勵理論是對激勵問題研究即關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。因此，首先要把需要變成目標，從需要出發(fā)激發(fā)人們 的行為動機，引導其行為。 （三）期望理論 美國心理學家 弗魯姆 于 1964 年提出了期望理論。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到兩者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說他們會認為自己的收入過低或過高。在民營企業(yè)中，很多優(yōu)秀的員工離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢Ｒ虼?，是否擁有一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)成為企業(yè)發(fā)展的要素之一。 在員工的薪酬分配上重視物質(zhì)獎勵，忽視員工的培訓、個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等，在價值觀和經(jīng)營理念上就忽視員工的價值，因而難以做到對員 工個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的關(guān)心和支持。但是卻會激化內(nèi)部競爭，對團隊合作不利，另外很多情況下業(yè)績并不是由員工本身能完全撐控，受很多方面影響，如用戶數(shù)據(jù)質(zhì)量、外呼線路等等。年底獎金是綜合考慮企業(yè)年終收益，每年根據(jù)公司的利潤情況及該員工所在部門當年的效益進行再分配。即員工在已完成自己的工作后，可自主靈活的安排自己的上下班時間，但工 作仍需做交接；如遇突發(fā)情況須隨時到崗。當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮?？屏炙梗?James 特魯普曼（ ） .薪酬方案－－如何制定員工激勵機制 .中國傳媒大學出版社， 2021 ⑹ 王成，劉建國 .私營公司人員管理與控制精要 .中國致公出版社， 2021. ⑺ 曾偉 .中小企業(yè)生存狀況調(diào)查報告 .中國經(jīng)濟出版社， 2021. 致 謝 12 行文至此，我的這篇論文已接近尾聲 ；由于時間倉促，本人能力有限，撰文不足在所難免，希望各位老師給予批評 指正。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 QA9wkxFyeQ^! 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