【正文】 1 成教 畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵設計研究 以蘇州泰鼎通訊企業(yè)為例 學 校： 蘇州科技學院 院 系： 教育與公共管理學 院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 指導老師： 20211019 目 錄 2 摘 要 .................................... ..... . ......4 關(guān)鍵詞 ..................................... .. ... ......4 正 文 ..................................... .... ......4 一 . 引言 ................................... .... .....4 二 . 薪酬激勵理論 ...................... .... ....5 1. 薪 酬 的 內(nèi)涵 ...................................... ....5 2. 激 勵 理論 ...................................... ....... 5 （一）馬斯洛需求理論 ....................................... 5 （二）雙因素理論 ...................................... .....6 （三）期望理論 ...................................... ..... .....7 （ 四 ） 公平理論 ...................................... ...........7 三 . 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀 ..............................7 1. 經(jīng)營者思想的落 3 后 .......................................7 2. 現(xiàn)代薪酬管理理念 不足 ................................7 3. 企 業(yè) 發(fā) 展 面 臨 的 問題 ....................................8 四 . 蘇州泰鼎 企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀及其問題分析 .............8 1. 現(xiàn) 狀 概況 ...................................... .... ..................8 2. 薪 酬 激 勵 所 存 在 的 問題 .... ....... ...... ...... .................8 ⑴ . 薪酬激勵方式單一 ...................................... ........ ... ... ..8 ⑵ . 薪酬激勵不完善 ...................................... ....... ..... ......8 ⑶ . 員工薪酬組成形式 ...................................... .... ..... .......9 五 . 改 善 蘇 州 泰 鼎 企 業(yè) 薪 酬 激 勵 的 具 體 措施 ................9 1. 中層管理人員薪酬激勵 ………………… . …… … …… ..8 2. 基層員工建立彈 性薪酬激勵制度 ………………… ………… .9 3 . 非 物 質(zhì) 激 4 勵 ...................................... .... .. ............9 ⑴ . 可 鼓 勵 工 作 創(chuàng) 新 及 工 作 的 自 由 度等 .....................................9 ⑵ . 關(guān)注員工精神需求 .......................................... ..........10 結(jié) 論 ...................................... .... ..................10 參考文獻 ...................................... .... .................10 致 謝 ...................................... .... ................11 提 要 目前我國中小型企業(yè)， 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作 ，對于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ” 中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇， 薪酬已不是單一的工資，也不是純粹意義上的經(jīng)濟性報酬 ， 這些 已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。 而中小企業(yè)核心員工的去留關(guān)系著企業(yè)的命運，薪酬激勵是最有效、最重要的激勵手段。團隊導向的薪酬激勵把核心員工的利益捆綁在一起，促使核心員工相互協(xié)作、提高工作效率。薪酬激勵是否合理是中小企業(yè)進一步發(fā)展的關(guān)鍵。 關(guān)鍵詞 薪酬 激勵 中小企業(yè) 薪酬制度 5 一 . 引 言 中小企業(yè)是我國經(jīng)濟中最活躍、最有 增長潛力的企業(yè)類型。工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總?cè)藬?shù)的 95%左右。而核心員工 20%的人創(chuàng)造 80%的績效、核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。 當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “ 有心無力 ” ，無法兌現(xiàn)承諾。 對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提 高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作 因此，根據(jù)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵存在的問題，設計重視科學合理的薪酬激勵，是中小企業(yè)面臨的重要問題之一。 本文通過對我國中小企業(yè)員工薪酬激勵的現(xiàn)狀，以及我本人所就職單位－－蘇州泰鼎通訊，根據(jù)其企業(yè)實際情況，結(jié)合理論知識，對其提出改善性的 建議，希望能夠給中小企業(yè)提供一定的參考價值。 二 . 薪酬激勵理論 1. 薪酬的內(nèi)涵 在人力資源管理中，薪酬是一個比較寬泛、內(nèi)容十分豐富的領域。 美國當代薪酬管理學者米爾科維認為，薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣 6 收入、服務及福利之和，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的報償?！? 薪酬泛指 員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬 。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 薪酬 有著不同的表現(xiàn)形式：貨幣 和非貨幣的；內(nèi)在和外在的；有形與無形的；精神與物質(zhì)的等等。 2. 激勵理論 激勵，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵用于管理中，有激發(fā)和鼓勵的意思，是指激發(fā)員工的工作動機，即用有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務，實現(xiàn)組織目標，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵會點燃員工的激情，美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出一小部分，即 20%－ 30%，剛剛能完成最基本的工作，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻發(fā)揮出潛力的 80%－ 90%。 激勵的目的 在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。激勵問題研究之所以越來越受到企業(yè)管理者的重視，就是因為它對于員工從事勞動的內(nèi)在動機的了解，可以促進員工在最熱情、最富于創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作。激勵理論是對激勵問題研究即關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論，有代表性的理論為馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、 弗魯姆 的期望理論 、亞當斯的公平理論 。 （一）馬斯洛需求理論 美國心理學家馬斯洛（ A H Maslow） 1943 年提出的一種關(guān)于人的需要結(jié)構(gòu)的理論。該理論基于兩個基本假設： ⑴ . 人主要是受滿足某種需要的欲望所驅(qū)使的需求動物。人類的需要是無止境的，當個人滿足一種需求之后，就會產(chǎn)生另一種需求。 ⑵ . 人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分（如下圖） 7 需要層次的基本觀點認為，人的行為是由動機引起的，而動機又是由人的需要而決定的。因此，首先要把需要變成目標，從需要出發(fā)激發(fā)人們 的行為動機，引導其行為。 （二）雙因素理論 激勵 保健雙因素理論是 弗雷德里克 赫茨伯格 提出的，雙稱雙因素理論。他發(fā)現(xiàn)滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不必定能使工作結(jié)果令人滿意。 赫茨伯格 提出這之中存在著雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。（如下圖） 激勵因素 保健因素 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 他認為使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性等等；使員工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等，他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。經(jīng)理人應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后， 就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。 （三）期望理論 美國心理學家 弗魯姆 于 1964 年提出了期望理論。 弗魯姆 認為某項活動對某人的激勵取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，公示表示為： 激勵力＝效價期望值 員工是否愿意從事某項工作，主要取決于個人對具體目標以及他本人對工作績效能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標的認