【正文】 無形的薪酬 ?無形的薪酬 包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。 有形的薪酬 間接： 福利 ?員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質(zhì)獎勵。 1. 有形的薪酬 直接薪酬： 工資與物質(zhì)刺激 ?工資： 員工所獲得的最基本的薪酬，常見的形式是周薪與月薪。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無形的。 在組織內(nèi) , 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。 薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。 ? 能力導(dǎo)向與核心員工： 現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。甚至動聽的頭銜。 ? 薪酬不再僅僅是金錢： 過去我們往往提供報(bào)酬多一些，而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。 有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。 ? 薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)： 職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。 薪酬制度 討論主題 ?什么是新酬 ? ?工資與福利的主要要素有哪些 ? ?跨國公司在制定薪酬政策時考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？ ?為什么跨國公司了解其他國家的薪酬實(shí)踐是件非常重要的事情？ 薪酬問題 ? GE前 CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！? ? 企業(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場和企業(yè)的效益水平來決定?，F(xiàn)在大家都認(rèn)識到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動式的管理。職位評價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎金以及利潤分享、股票認(rèn)購等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個人成長的機(jī)會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。 從戰(zhàn)略的角度定義薪酬 ?薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 它包括工資計(jì)劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。它為個人明確界定了“在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?” I、 薪酬體系 ?薪酬 指的是為員工的服務(wù)所提供的回報(bào)總和。 ?有形的 :直接的與間接的 ?無形的 :個體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。 ?物質(zhì)刺激： 對員工超出正?？冃谕飧冻龅呐λo予的獎勵。 ?福利 是對作為組織成員員工的一種直接獎勵，如 社會保險(xiǎn)，健康保險(xiǎn)，假期工資或退休養(yǎng)老金。人們工作的原因有很多，只有對這些原因進(jìn)行大量的了解才能夠制定出恰當(dāng)?shù)男匠曛贫?。?有些人每天工作很長時間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛自己的工作，這主要是因?yàn)楣ぷ鞅旧砗苡幸馑蓟驗(yàn)槠涮峁┝藵M足其他需要的環(huán)境。 II、 薪酬的三個基本問題 ?薪酬管理基礎(chǔ) ?企業(yè)薪酬制度 ?企業(yè)薪酬設(shè)計(jì) 一、薪酬管理基礎(chǔ) （一）基本概念 （二）基本理論 （一）基本概念 什么是薪酬 ?薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。 ?主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當(dāng) ?斯密 基本觀點(diǎn)： ? 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報(bào)酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系； 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物 ：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)： ? 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物： ?美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)： ?工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 薪酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)： 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn) ： ? 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； ? 從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達(dá)西 ?亞當(dāng)斯； 基本觀點(diǎn) ： ? 決定員工對工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認(rèn)識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點(diǎn)： ? 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ?企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。 （一）基本工資制度的主要類型 ?計(jì)時工資制度 ?計(jì)件工資制度 ?崗位工資制度 ?技能工資制度 ?業(yè)績工資制度 ?契約工資制度 工資制度之一：計(jì)時工資制 ?計(jì)時工資制度是一種按照單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時間來計(jì)算和支付的工資制度； ?計(jì)算方式：計(jì)時工資 =特定崗位在單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn) X實(shí)際有效的勞動時間； ?適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等； 工資制度之二：計(jì)件工資制 ?指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度； ?計(jì)算方式：計(jì)件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； ?適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。 工資制度之三：崗位工資制度 ?含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ?基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同； ?適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標(biāo)準(zhǔn) 第 8 檔 經(jīng)理助理 營銷主管 2 4 3 000 元 第 5 檔 服務(wù)生 收銀員 5 2 10 00 元 工資制度之四：技能工資制度 ?含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； ?基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； ?適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 技能工資制度舉例 技能等級 技能標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)師級 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品管理工作，能夠獨(dú)立完成某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)；有負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目 的工作經(jīng)驗(yàn)和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。 1500 元 /月 薪酬制度之五：業(yè)績工資制度 ?含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； ?基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； ?適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度 ?又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度； ?基礎(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價(jià)格決定； ?適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才； 契約工資舉例 ? 北京“北人”從 1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務(wù)會批準(zhǔn)，并征求工會意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工可以接受，也可以不接受。 ? 談判工資每年審定一次。 ? “北人”企業(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。 利潤分享制度 ?又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵工資制度； ?理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； ?與獎金制度具有本質(zhì)差異； 長期激勵工資制度 ?長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； ?通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才； ?指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度； 企業(yè)經(jīng)營者年薪制度 ?根據(jù) 1994年國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。 ?企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入為稅前收入。 ?企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。 深圳重獎退休國企負(fù)責(zé)人 ?深圳最近對成績突出的深圳市農(nóng)產(chǎn)品股份有限公司原董事長林家宏進(jìn)行公開獎勵 ,獎現(xiàn)金 100萬元和小汽車一輛 . 廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 （ 20202020年度） 職位 最小值 最大值 平均值 總經(jīng)理 178,629 1,156,498 476,463 副總經(jīng)理 187,951 1,046,420 413,462 銷售經(jīng)理 71,080 683,566 312,609 人力資源總監(jiān) 113,202 620,983 212,582 財(cái)務(wù)總監(jiān) 81,069 362,271 238,737 制造總監(jiān) 36,327 325,095 146,271 技術(shù)開發(fā)總監(jiān) 42,192 288,019 179,458 %的外企有定期調(diào)薪制度，比上一年度多出 ，其中 %的外企每年調(diào)整一次。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休 18 31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。外企采取的措施依此為：加薪、重 用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會等等。 ? 在培訓(xùn)費(fèi)的投入上， %的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在 5%以內(nèi)。 ? 在獎金方面， %的公司都實(shí)行年底雙薪， %的公司發(fā)放銷售獎， %的公司銷售獎每年發(fā)放一次， %的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， %的公司每月發(fā)放一次。 ?理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為 。 ?這是人力資本與價(jià)值資本的互動。 （三）員工津貼制度 員工津貼制度 ?指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ?指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工