和君創(chuàng)業(yè)-薪酬制度的基本思路(ppt78)-人事制度表格-在線瀏覽
2024-10-21 19:00本頁(yè)面
【正文】 價(jià)值分配基本原則 速度 、 觀念 、 行動(dòng) （三）職能工資制設(shè)計(jì) （ 1）職能工資制由來(lái) 職能工資 ，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 Hamp。J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。 職能工資制 ，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。 以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。當(dāng) 時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。 五十鈴汽車公司的工資體系變遷 1 9 5 9 年 1 月 — 1 9 6 0 年 3 月 1 9 6 0 年 4 月 以 后 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 本人分（年齡） 技能分（實(shí)際年限） 連續(xù)工齡分 調(diào)整分 % 家庭工資 4. 8 職務(wù)工資 1. 5 特殊作業(yè)工資 1. 0 生產(chǎn)補(bǔ)償金 21. 3 事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 71. 3% (職能工資 ) 家庭補(bǔ)貼 2 . 6 負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 8 特殊作業(yè)補(bǔ)貼 0 . 9 生產(chǎn)補(bǔ)償金 (或加薪 ) 24 . 4 特殊工作人員 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 95 . 7 % (工種工資 ) 家庭補(bǔ)貼 3 . 8 負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 5 國(guó)內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國(guó) 后介紹給中國(guó)大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)的工資 改革。 可思最早推行職能工資制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。 職能工資實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作能力 定價(jià)。 ? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間， 并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人 的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。 ? 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的 職務(wù)工資制度 職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是： ? 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任 大小確定工資。 ? 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對(duì)工作支付的工資。 年薪制 年薪制是在每年年初通過(guò)職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。 ? 它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 ? 能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。員工任職等級(jí)的提高， 意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。 ? 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。 因而， 促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括： 分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。 某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分 職層 職類 職等 管理類 事務(wù)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 生產(chǎn)類 作業(yè)類 高 層 12 11 10 9 中 層 8 7 6 5 基 層 4 3 2 1 職類等級(jí)區(qū)間劃分 ? 個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)臵統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級(jí)的劃分也要分出等級(jí)下限和上限（簡(jiǎn)稱“職等區(qū)間”）。 ? 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。 職類區(qū)間的設(shè)臵原則 ? 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 ? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。 （ C）任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn)，對(duì)職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。 等級(jí)關(guān)系圖 1 等 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 2等 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 3等 晉升 提升 職能等級(jí)上下限的確定 由于個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)臵統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。如下表： 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 經(jīng)營(yíng) 管理 執(zhí)行 財(cái)務(wù) 管理輔助 文員 公關(guān) 后勤 市場(chǎng)銷售 市場(chǎng)商務(wù) 市場(chǎng)推廣 市場(chǎng)服務(wù) 產(chǎn)品開發(fā) 產(chǎn)品設(shè)計(jì) 工藝工裝 生產(chǎn)技術(shù) 生產(chǎn)管理 物料管理 圖文作業(yè)
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