和君創(chuàng)業(yè)-薪酬制度的基本思路(ppt78)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 19:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ④ （自我調(diào)整） ⑥ （外激勵(lì)） ⑤ （空缺） 從事工作 崗位調(diào)配 獎(jiǎng)勵(lì) 考核 評(píng)價(jià) 指導(dǎo)、教育 職務(wù)（崗位）、任職資格等級(jí)制度 招聘錄用制度 職務(wù)（崗位）調(diào)動(dòng)制度 工資獎(jiǎng)金制度 任職資格晉升制度 人事考核制度 教育培訓(xùn)制度 教育培訓(xùn)制度 1有較完善的考核評(píng)價(jià)制度 2有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確） 3人力資源部的力量相對(duì)較強(qiáng)，人力資源主 管的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)相對(duì)較高 （ 4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧 企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 對(duì)任職資格進(jìn)行類(lèi)別劃分 對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分 確定職能等級(jí)上下限 職能工資表 職能等級(jí)的進(jìn)入 （ A）企業(yè)薪資調(diào)研與 薪資政策 政策 ?吸引和留住人才 ?控制人工成本 ?關(guān)注點(diǎn) 薪酬目標(biāo) 吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對(duì)薪酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率 高于市場(chǎng)（領(lǐng)先） + + ？ + ？ 按市場(chǎng)支付（跟隨） = = = = ？ 低于市場(chǎng)（滯后） ？ + ？ 混合 ？？ ？ + ？ + 外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬的市場(chǎng)定位 低于市場(chǎng) 25% 市場(chǎng)工資線 高于市場(chǎng) 25% 職位等級(jí) 工資 外部竟?fàn)幮? 帶寬（ MaxMin）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度 中點(diǎn)（ Mid）：市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資 內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合 12 13 14 15 16 政策線 取位等級(jí) 工資 市場(chǎng)工資線 Mix Mid Min 獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜? 獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖? 獎(jiǎng)酬的方式適當(dāng) 獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng) 合格度（任職資格） 內(nèi)部 /外部市場(chǎng) 對(duì)組織的價(jià)值（績(jī)效評(píng)價(jià)） 時(shí)間與形式（薪酬管理） 薪酬政策的關(guān)鍵要素： 薪酬政策 職能工資的基本框架： ? 對(duì)任職資格進(jìn)行類(lèi)別劃分 ? 對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分 ? 確定職能等級(jí)上下限 ? 職能等級(jí)的進(jìn)入 ? 職能工資表 （ B）任職資格類(lèi)別劃分 任職資格類(lèi)別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能； 專(zhuān)業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括： 分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。 分類(lèi)：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。 某企業(yè)的職類(lèi)區(qū)間的劃分 職層 職類(lèi) 職等 管理類(lèi) 事務(wù)類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 市場(chǎng)類(lèi) 生產(chǎn)類(lèi) 作業(yè)類(lèi) 高 層 12 11 10 9 中 層 8 7 6 5 基 層 4 3 2 1 職類(lèi)等級(jí)區(qū)間劃分 ? 個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)臵統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類(lèi)任職資格等級(jí)的劃分也要分出等級(jí)下限和上限（簡(jiǎn)稱(chēng)“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。 ? 職類(lèi)區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類(lèi)區(qū)間的高低只表明它們?cè)诠ぷ魃系碾y易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的地位與作用也不同。 職類(lèi)區(qū)間的設(shè)臵原則 ? 預(yù)設(shè)原則 職類(lèi)區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 ? 傾斜原則 各職類(lèi)職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開(kāi)差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類(lèi)人傾斜。 ? 非歧視原則 拉開(kāi)差距，并不意味著對(duì)某一職類(lèi)的歧視，而且員工可以在自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)職類(lèi)轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。 ? 非對(duì)應(yīng)原則 職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類(lèi)的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。 （ C）任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn)，對(duì)職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類(lèi)別劃分中的細(xì)分。 任職資格等級(jí)劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1