公務(wù)員薪酬制度改革(ppt52)-人事制度表格-在線瀏覽
2024-10-21 20:28本頁面
【正文】 倍。說明自 1993年我國建立公務(wù)員制度以來，公務(wù)員平均工資水平一直處于中等偏低水平。 02020400060008000100001202014000160001993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020公務(wù)員平均工資全國職工平均工資最高平均工資最低平均工資歡迎登陸中國最大的獵頭網(wǎng)創(chuàng)億獵頭網(wǎng) 公務(wù)員工資增長速度緩慢 《 國家公務(wù)員暫行條例 》 第 67條規(guī)定： “ 國家根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動 ，有計劃地提高國家公務(wù)員的工資標準 ， 使國家公務(wù)員的實際工資水平不斷提高 。 據(jù)有關(guān)資料顯示 ， 從1979年到 2020年我國經(jīng)濟平均年增長 %， 而在這期間 ， 公務(wù)員工資經(jīng)過多次調(diào)整 ， 年均才增長約 %(張曉平 . 公務(wù)員五次加薪仍不算高薪 . 瞭望 ， )。 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)失衡 工資構(gòu)成比例不合理 職務(wù)工資和級別工資是主要部分 ， 大致占 64%，基礎(chǔ)工資約 34%， 工齡工資只占 2%左右 。 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)失衡 工資級差過小 1956年機關(guān)平均工資級差約為 7元 ， 企業(yè)為 9元；1985年工資制度改革后 ， 機關(guān)平均工資級差為 ， 企業(yè)為 14元 。 最高工資與最低工資相差倍數(shù)沒有提高 1985年與1956年相比，最高工資與最低工資之間的倍數(shù)由 21：1降到 ： 1； 1992年為 ： 1， 1997年調(diào)整后工資標準后為 ： 1。而從國外的情況看，最高工資標準與最低工資標準之間的倍數(shù)一般在 10倍以上，如 1986年，日本相當(dāng)副部長的公務(wù)員的最高工資標準與辦事員最低工資標準相差。 05101520251956年 1985年 1992年 1997年 2020年倍數(shù)最高工資與最低工資相比的倍數(shù) 公務(wù)員工資制度的激勵作用乏力 從外部公平看， 現(xiàn)行公務(wù)員工資制度未能發(fā)揮吸引人才和激勵競爭的作用。沒有與職務(wù)評價掛鉤、沒有真正與個人績效掛鉤，導(dǎo)致機關(guān)內(nèi)部“平均主義”嚴重。 公務(wù)員工資制度的調(diào)控能力不強 部門之間的收入差距較大；現(xiàn)行公務(wù)員工資制度中沒有建立起適應(yīng)各地區(qū)生活條件的、體現(xiàn)不同生活標準的地區(qū)性津貼；現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度沒有充分考慮建立公務(wù)員社會保險的新需要 公務(wù)員工資制度沒有真正實現(xiàn)政事分離 2020年底，全國公務(wù)員總數(shù)為 528萬人，再加上 200多萬的離退休干部，共有 700多萬人。以每次和國家機關(guān)同步加薪的事業(yè)單位為例，其背后就有 2800萬職工這個更為龐大的數(shù)字。 目前我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 (雙高中心 方言 ) 公務(wù)員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化特點 。它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過分簡單化地分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎(chǔ)上，解決職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系和與工資相聯(lián)系的問題，而忽略了公共管理部門中行政管理中復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點，而職位分類強調(diào)的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務(wù)分類的要求。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員工資總體水平偏低，不能體現(xiàn)公平原則 。確定公務(wù)員工資水平必須遵循在公平理論指導(dǎo)下的平衡比較原則。但從實際比較來看，差距較大，同等職務(wù)相比，企業(yè)干部工資要比國家干部高 20~40%。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員薪酬制度的制定缺乏法律依據(jù) 。但至今為止仍無一套成型的公務(wù)員 “ 工資法 ” 出臺。而在法制健全的國家中多對工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)以法律形式加以明確。 推進公務(wù)員工資制度改革的構(gòu)想 精簡機構(gòu)，政事分離 ： 一是大力推進政府機構(gòu)改革，建立一支精干、高效、廉政的公務(wù)員隊伍。 完善立法，規(guī)范運作： 首先，要盡快建立公務(wù)員工資法，以確定公務(wù)員收入分配的原則、范圍及項目，使公務(wù)員工資制度納入法律框架之內(nèi)。如公務(wù)員離退休工資法、公務(wù)員養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險法等，進一步完善公務(wù)員收入分配法規(guī)體系。 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，薪以養(yǎng)廉： 公務(wù)員的工資水平， 與國外比 ，應(yīng)不低于經(jīng)濟發(fā)展同等水平國家同類人員公務(wù)員的工資標準，甚至可以略高于平均水平； 與國內(nèi)比 ，應(yīng)高于國有企業(yè)同類人員工資水平。 平衡比較，定期增資： 一是要建立科學(xué)合理的平衡比較測量體系和辦法。 歡迎登陸中國最大的獵頭網(wǎng)創(chuàng)億獵頭網(wǎng) 改善結(jié)構(gòu)，簡化操作： 一是 工資分類 。 二是 簡化工資結(jié)構(gòu) 。如新加坡政務(wù)類公務(wù)員工資表從高到低劃分 15個等級，每級只有一個工資額；香港公務(wù)員總薪級表共分為 49個等級，每級也只有一個工資額 。 探索“寬帶增薪”制度： 所謂 “ 寬帶報酬 ” 體系就是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。 采用 “ 寬帶增薪 ” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責(zé)來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。 配套改革，系統(tǒng)推進： 完善考核體系；建立規(guī)范透明的獎金津貼制度 ；穩(wěn)步推進離退休金制度的改革；積極推進公務(wù)員保險福利制度的改革
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