【正文】 》第 20 條）。 《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動(dòng)合同可以解除。 █ 違反勞動(dòng)法的賠償辦 法 ★ 用人單位賠償?shù)那樾? 1． 用人單位違反勞動(dòng)法應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形： 根 據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“賠償辦法”）第二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形如下： (一 )用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同 ,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的 。 (三 )用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的 。 (二 )造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的 ,應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品 。 (四 )造成女職工和未成年工身體健康損害的 ,除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外 ,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用 25%的 賠償費(fèi)用 。 (二 )用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用 ,雙方另有約定的按約定辦理 。 (四 )勞動(dòng)合同約定的其它賠償費(fèi)用 . 第五條 勞動(dòng)者違反勞 動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng) ,對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的 ,按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用 . 第六條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者 ,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的 ,除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外 ,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 .其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十 .向原用人單位賠償下列損失 : (一 )對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。 用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。 █ 關(guān)于離退休人員的再聘用 已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與期簽訂書(shū)面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十三條）。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第 28條執(zhí)行。 █ 關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減支付方式已有約定的，從其約定。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照 《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞 部發(fā) [1995]223 號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠（《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三條）。 █ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動(dòng)合同問(wèn)題 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動(dòng)合同。 租賃經(jīng)營(yíng)（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營(yíng)（生產(chǎn)）的企 業(yè)，所有權(quán)并沒(méi)有發(fā)生改變，法人名稱(chēng)未變，在與職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。 根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。 以上四條內(nèi)容分別為 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第 1 1 1 37條內(nèi)容。該條內(nèi)容為《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第 9 條。 休息日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)先按同等時(shí)間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的應(yīng)按勞動(dòng)法第四十四條第（二）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。 █ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第 三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。 女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。 以上三條為《勞動(dòng)法》第 6 6 63條。 █ 關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效和程序問(wèn)題 ★ 關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效 《勞動(dòng)法》第 82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第 89條，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請(qǐng)之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在 30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過(guò) 30日。調(diào)解超過(guò) 30日的，申訴時(shí)效從 30日之后的第一天繼續(xù)計(jì)算。 █ 月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間 根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第 270號(hào)）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的 7天改為 10 天。 第二章 HR法律熱點(diǎn)案例 1．關(guān)于 用人單位提前解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題 問(wèn)題：我單位有一位銷(xiāo)售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時(shí)間已接近一年，一直沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，我單位因此想與其解除勞動(dòng)合同。原國(guó)家勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]447號(hào)）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。 關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作而需要解除勞動(dòng)合同的，原國(guó)家勞動(dòng)部 1999年 12月 3日印發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第 7 條規(guī)定：“勞動(dòng) 者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給該員工支付的補(bǔ)償金應(yīng)該是解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的一個(gè)月平均工資。 其實(shí)，員工的業(yè)績(jī)不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓(xùn)缺乏等等原因。所以，在這里，績(jī)效的跟蹤和面談?shì)o導(dǎo)變得非常重要。由于我們公司規(guī)定每做滿(mǎn) 1 年享有 10 天的帶薪年假，該員工工作已滿(mǎn) 1 年，只使用了 3天年休假 ，現(xiàn)在要求我們把他未使用的 7 天年假折算成工資作為補(bǔ)償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊(cè)中并沒(méi)有此規(guī)定。 回復(fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動(dòng)法方面的法律法規(guī)并沒(méi)有具體的規(guī)定。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola 中國(guó)公司。對(duì)公司而言最多是損失了一小筆錢(qián)，但卻省下了很多時(shí)間和避免了不必要的麻煩。 3．關(guān)于留京指標(biāo)問(wèn)題 問(wèn)題：我公司想招聘幾名外地戶(hù)口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問(wèn)題。首先，要看貴公司是否有獨(dú)立的人事權(quán)，如果有，先要申報(bào)。 在學(xué)生方面，對(duì)于一般的本科生，每一個(gè) 院系每年都有一定的比例，要看這個(gè)學(xué)生能否爭(zhēng)取到這個(gè)名額，一般的院系都以學(xué)分及其他指標(biāo)綜合排名，沒(méi)有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。 4．關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題 問(wèn)題：我公司現(xiàn)有一名外地戶(hù)口的工程師，公司準(zhǔn)備按規(guī)定為其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。 這名工程師本人不太愿意上社會(huì)保險(xiǎn)，特別是“養(yǎng)老”，因?yàn)樗麚?dān)心如果今后他再到其它城市工作，其個(gè)人賬戶(hù)無(wú)法正常調(diào)轉(zhuǎn)。 回復(fù)：這種情況比較令人不可理解，是因?yàn)檫@位外地的工程師對(duì)“社會(huì)保險(xiǎn)”的理解有限。社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的保險(xiǎn)制度，每一個(gè)用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)金。原國(guó)家勞動(dòng)部更名為勞動(dòng)和社會(huì)保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國(guó)有 企業(yè)改革形成的 大量的下剛再就業(yè)形勢(shì)下的社會(huì)保障功能。從另外一個(gè)角度來(lái)講，使人才在全國(guó)的流動(dòng)更加方便也是全國(guó)一個(gè)帳號(hào)的政策制訂目的。個(gè)人因工作調(diào)動(dòng)，個(gè)人帳戶(hù)也應(yīng)該隨之調(diào)動(dòng)到不同地區(qū)的社保機(jī)構(gòu)。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障局的網(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。”勞動(dòng)部的規(guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書(shū)面協(xié)議相當(dāng)于勞務(wù)合同，它不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的協(xié)調(diào)，而是對(duì)勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。如果雙方在合同里沒(méi)有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時(shí)就需要雙方協(xié)商。所以，就目前的情況來(lái)看，該員工的醫(yī)療費(fèi)用可能需要 貴單位和原單位共同承擔(dān)。如果沒(méi)有提前通知，應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)賠償？例如延遲了 10 天，賠償金是多少？ 回答：根據(jù)原國(guó)家勞動(dòng)部 1994年 12月 3日印發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月?！蓖瑫r(shí)，該辦法的第十一條規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資。 根據(jù)你公司的問(wèn)題，有兩筆費(fèi)用，一個(gè)是由用人單位在合同有效期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同 的，這需要支付上述所說(shuō)的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，前提是提前 30天；第二個(gè)是貴公司因?yàn)闆](méi)有提前 30天，此時(shí)按照業(yè)內(nèi)的慣例 是多支付一個(gè)月的工資。如果員工提前30 天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但一般的單位在員工提出辭職報(bào)告后都不愿讓這個(gè)員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開(kāi)一個(gè)月的工資給他；而用人單位如果選擇提前 30 天，就會(huì)恐怕這個(gè)員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏一些錢(qián)來(lái)補(bǔ)償。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2．其實(shí)，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)由用人單位解除勞動(dòng)合同的，就按照“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法”的規(guī)定每滿(mǎn)一年按一個(gè)月的工資支付補(bǔ)償金，不滿(mǎn)一年的按一年，之所以還有一個(gè)業(yè)內(nèi)流行的“通知金”，是因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定必須提前一個(gè)月通知員工，而在單位看來(lái)，如果要與某位員 工解除勞動(dòng)合同，會(huì)讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶(hù)資料、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問(wèn)題。 3．對(duì)于第三個(gè)問(wèn)題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒(méi)有提醒或督促員工轉(zhuǎn)。 8．公司總經(jīng)理?yè)Q人引發(fā)的勞動(dòng)合同重新簽訂的問(wèn)題 問(wèn)題： 明年我公司（私人的公司）進(jìn)行機(jī)制改革，銷(xiāo)售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績(jī)半年考核員工?！辟F公司因?yàn)榭己说脑蚨o退員工的，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但對(duì)于試用期也有詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)合同在六個(gè)月以下的，試用期不