【正文】 單位一方。根據《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用13 / 46人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。以上四條內容分別為《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 11137 條內容。該條內容為《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第 9 條。 休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排不休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。█ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。女職工生育享受不少于九十天的產假。以上三條為《勞動法》第 6663 條。█ 關于勞動爭議的時效和程序問題★ 關于勞動爭議的時效《勞動法》第 82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭15 / 46議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 89 條，勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調解委員會應當在 30 日內結束調解，即中止期間不得超過 30 日。調解超過 30 日的，申訴時效從30 日之后的第一天繼續(xù)計算。█ 月平均工作天數和工作時間 根據《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》 （國務院令第 270 號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 7 天改為 10 天。第二章 HR 法律熱點案例1．關于用人單位提前解除勞動合同的問題 問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。原國家勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447 號）第二條規(guī)定：“用人單位 瀕臨破產 ，被人民法院宣告 進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。關于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部 1999 年 12 月 3 日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第 7 條規(guī)定：“勞動者不能 勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是《勞動法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經濟補償金，給該員工支付的補償金應該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。其實，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓缺乏等等原因。所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導變得非常重要。由于我們公司規(guī)定每做滿 1 年享有 10 天的帶薪年假，該員工工作已滿 1 年，只使用了 3 天年休假，現在要求我們把他未使用的 7 天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內或員工手冊中并沒有此規(guī)定。 回復：您好！關于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如 Motorola 中國公司。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。19 / 463．關于留京指標問題 問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業(yè)生，但面臨留京指標問題。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權，如果有，先要申報。在學生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其他指標綜合排名，沒有拿到留京指標的就不能留京。4．關于社會保險問題 問題：我公司現有一名外地戶口的工程師，公司準備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。 這名工程師本人不太愿意上社會保險，特別是“養(yǎng)老” ，因為20 / 46他擔心如果今后他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調轉。 回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“ 社會保險” 的理解有限。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強調國有企業(yè)改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。個人因工作調動，個人帳戶也應該隨之調動到不同地區(qū)的社保機構。你可以在當地的勞動和社會保障局的網站上查到相關的法律法規(guī)。 ”勞動部的規(guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當于勞務合同，它不是對勞動關系進行的協(xié)調，而是對勞務關系進行協(xié)調。如果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用可能需要貴單位和原單位共同承擔。如果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了 10 天，賠償金是多少？ 回答：根據原國家勞動部 1994 年 12 月 3 日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 ”同 時， 該辦法的第十一條 規(guī)定：“ 本 辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。根據你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經濟補償金” ，前提是提前 30 天；第二個是貴公司因為沒有提前 30 天，此時按照業(yè)內的慣例是多支付一個月的工資。如果員工提前 30 天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經23 / 46濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前 30 天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前 30 日，寧可多掏一些錢來補償。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。 2．其實，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內由用人單位解除勞動合同的，就按照“經濟補償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業(yè)內流行的“通知金” ，是因為勞動法規(guī)定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產權等）和工作效率的問題。 3．對于第三個問題，要看檔案未轉的原因產生在那里，是這位員工不愿意轉，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉。8．公司總經理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。 ”貴公司因 為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規(guī)定支付經濟補償金。但對于試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內有這樣叫法的，也是與“勞動合同” 是指同樣的意思的。勞務協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。根據 貴公司的情況， 這些銷售 類的工作任務并不適合當作“ 勞務 ”外包。有關 這一 問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。 《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應 當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 ”《工資支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工 資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對于拖欠工資， 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續(xù)簽的條件。3．就您所說的“公司改制 ”，公司要把握的 問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭” 的根源，HR 部 門應該盡量從建 設企業(yè)文化、 維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉報。9．關于調整工資或工作崗位的問題 28 / 46 問題：請問員工在合同期內因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調整他的工資或工作崗位，但經協(xié)商不成，公司應該如何處理？是否需要提供經濟補償？ 回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給予經濟補償金，即每滿一年按一個月的標準支付經濟補償金，不滿一年的按一年補償。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因為這個員工對這一職位價值產生的影響，支付一筆必要的經濟補償金可以尋找一個更有價值創(chuàng)造力的員工。10．社會保險扣繳的工資基數 問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的29 / 46是不是也是以該名職工的工資額為基數?若是的話,是稅前工資還是稅后工資? 回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數。11．關于離職員工未轉移人事檔案 問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權限，所以公司員工人事檔案統(tǒng)一調至公司保管，幾年來，部分員工的調離后未將及時辦理檔案轉出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進行聯(lián)系，要求其盡快辦理檔案調出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉出?具體應怎樣辦理?是否公司在辦理轉出時向有關部門支付罰金? 回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關媒體公告，在公告后如果該員工仍不來辦理，可以把檔案轉到其戶口所在地的街道辦事處。至于在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。如果是該員工自己不來轉檔案，他將自己承擔由此產生的后果，這包括養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關檔案的缺失等。貴公司能夠進行人力資源部工作的“清理”和總結，非常難能可貴。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內容，但對于員工關系方面，我不知如何著手？ 回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關系、改善員工關系的功能是什么、應該從什么地方入手以及中國現階段情況下的員工關系如何做等。今天，員工關系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS） 、工會關系的融洽、危機處理、員工紀律