【正文】 3．關于留京指標問題 問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業(yè)生，但面臨留京指標問題。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。 根據(jù)你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內提出解除勞動合同 的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟補償金”，前提是提前 30天；第二個是貴公司因為沒有提前 30天，此時按照業(yè)內的慣例 是多支付一個月的工資。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說 法，如果在我們的業(yè)內有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續(xù)簽的條件。 至于在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。該學生其實是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結果是該學生還同意來該單位上班。對于這種行為，見習期和轉正之后沒有區(qū)別。⑵隨時通知用人單位解除勞動合同。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握“嚴重”的程度。 一些意見，僅供參考。 ⑵ 因勞動者不能勝任工作或客觀原因導致合同無法履行。見習期內簽訂的見習期合同，不是勞動合同，見習期之后是聘用合同。經(jīng)單位領導研究后同意其違約，須承擔違約責任，支付單位一定數(shù)額的違約金。 10．社會保險扣繳的工資基數(shù) 問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的工資額為扣繳基數(shù)的 .那么企業(yè)為該名職工交納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資額為基數(shù) ?若是的話 ,是稅前工資還是稅后工資 ? 回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資?！辟F公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。如果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了 10 天，賠償金是多少？ 回答：根據(jù)原國家勞動部 1994年 12月 3日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola 中國公司。 第二章 HR法律熱點案例 1．關于 用人單位提前解除勞動合同的問題 問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。 女職工生育享受不少于九十天的產假。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞 部發(fā) [1995]223 號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條）。 (二 )用人單位為其支付的培訓費用 ,雙方另有約定的按約定辦理 。 4． 支付方式與個人所得稅 對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給（《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金》第二條）。 關于經(jīng)濟補償金是否應繳納個人所得稅的問題， 2021 年 9 月，財政部、國家稅務總局聯(lián)合發(fā)出通知，從 2021 年 10 月 1 日起，個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入將免征個人所得稅。 (三 )對生產、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失 。 用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的 賠償辦法》（勞部發(fā) [1995]223 號等有關規(guī)定（《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 23 條）。 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。但當時所簽訂的合同中沒有關于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如果按照《勞動法》第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓或調換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動合同不當?shù)姆秶?？提前一個月通知本人要不要再給予經(jīng)濟性補償？對于培訓或換崗有什么具體要求？第二，經(jīng)濟性裁員，經(jīng)濟性裁員對單位有何要求，要如何向主管的勞動 行政部門報告？ 回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟性裁員。如果貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。社會保險是整個社會保障體系的一部分。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟 補償金。如果是在試用期內解除，則不需要支付經(jīng)濟補償金?！辟F公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市 可以適當調整。該學生表示自己承擔不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還是來該用人單位工作。在見習期的一年內，如果單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉回學校，由學校負責轉回該生家庭所在地。 ⑶ 依法定程序經(jīng)濟性裁員。 16．關于勞動合同與勞務合同 問題： 我司 現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什么樣的條件限制？ 據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關系，所簽定的“勞務協(xié)議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風險？ 以上問題，煩請解答。 值得一提的是，您是否調查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進行充分的溝通，找 出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。之所以要外包，一是因為工作量 較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。 ⑴提前通知用人 單位解除勞動合同。在見習期內 仍應按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。如果這些員工來轉檔案，他們應該把這些時間的存檔費用補交?！? 2．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。 （ 2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務，并定期領取報酬的?！逼渲?，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。社會保障體系中的社會保險是有統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象?！备鶕?jù)你所提的情況，可能貴公司并沒有達到“經(jīng)營嚴重困難”的程度，而是個別銷售人員業(yè)績不好。 除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。 派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。 (二 )因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失 . 賠償本條第 (二 )項規(guī)定的損失 ,按《反不正當競 爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行 . 第七條 因賠償引起爭議的 ,按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理 . ★ 第三方的連帶賠償情形 1． 連帶的情形： 2． 賠償?shù)臄?shù)額： █ 關于試用期 ★ 試用期的具體期限： 按照 《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。 3． 工資計算的標準： 工資計算的標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。 (四 )造成女職工和未成年工身體健康損害的 ,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外 ,還應支付相當于其醫(yī)療費用 25%的 賠償費用 。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。 █ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第 三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 █ 月平均工作天數(shù)和工作時間 根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院令第 270號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 7天改為 10 天。 回復：您好！關于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。 回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用可能需要 貴單位和原單位共同承擔。 8．公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題 問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工?！薄豆べY支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因為這個員工對這一職位價值產生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟補償金可以尋找一個更有價值創(chuàng)造力的員工。 3． 貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質與水平，這是能否開展員工關系改善項目以及能否成功的關鍵，還有就是你們的法國老板是如何看待這件事的，；其次，明確改善員工關系的目標和使命是什么，這與企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展有什么關系，這與簡單的勞動合同 管理有什么關系，與建立學習型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關系；與提高員工滿意度有什么關系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關系，會得到業(yè)務部門的支持嗎；第三，在對上述問題進