【正文】 爭(zhēng)議 發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。 ★ 關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序 關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)事人又向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，如果當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭(zhēng)議提 起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書(shū)面裁定先由仲裁委員會(huì)處理的，只要該勞動(dòng)爭(zhēng)議符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理；如果人民法院正在對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行審理，或者對(duì)實(shí)體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會(huì)則不予受理。但當(dāng)時(shí)所簽訂的合同中沒(méi)有關(guān)于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如果按照《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）款，即勞動(dòng)者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動(dòng)合同不當(dāng)?shù)姆秶?？提前一個(gè)月通知本人要不要再給予經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償？對(duì)于培訓(xùn)或換崗有什么具體要求？第二，經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)單位有何要求，要如何向主管的勞動(dòng) 行政部門(mén)報(bào)告？ 回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員?！毕衲闼f(shuō)的，《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的。 HR 應(yīng)該做好溝通，弄清楚問(wèn)題在哪里，既是對(duì)員工負(fù)責(zé)，又是對(duì)公司負(fù)責(zé)。因此，請(qǐng)問(wèn)勞動(dòng)法中是否有類(lèi)似規(guī)定，我們公司是否必須要給他 7 天年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果貴公司不想為此事多費(fèi)心思和花時(shí)間，那就補(bǔ)償給員工幾天的工資吧。請(qǐng)問(wèn)相關(guān)程序該如何辦理？ 回復(fù)：這得從兩方面考慮。對(duì)于二學(xué)士、碩士及其以上的，沒(méi)有指標(biāo)和名額的限制，委培和定向培養(yǎng)的除外。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個(gè)人賬戶(hù)是可以隨個(gè)人工 作的調(diào)動(dòng)而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實(shí)際操作過(guò)程中是否也能順利完成？？如果不能順利調(diào)動(dòng)，那應(yīng)如何處理。社會(huì)保險(xiǎn)是整個(gè)社會(huì)保障體系的一部分。 國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障系統(tǒng)里有獨(dú)立的社保機(jī)構(gòu)，管理社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納、運(yùn)行、調(diào)動(dòng)等。 5．退休返聘員工醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支 付？ 問(wèn)題：我在一家公司從事人力資源工作，現(xiàn)有問(wèn)題向您請(qǐng)教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動(dòng)合同，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費(fèi)，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療保險(xiǎn)，現(xiàn)想請(qǐng)教您該筆醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由其退休前所在單位報(bào)銷(xiāo)，還是應(yīng)由我公司承擔(dān) ?有何依據(jù)？ 回答：關(guān)于這一問(wèn)題，原國(guó)家勞動(dòng)部 1996 年 10 月 31 日印發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第 13 條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書(shū)面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作 內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。 另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔(dān)該員工因?yàn)樯“l(fā)生的費(fèi)用，但要看該單位的醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)政策。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。 其實(shí)，勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的“提前 30天”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很頭疼的問(wèn)題?！彼?，您提的情況應(yīng)該是兩個(gè)月（前十二個(gè)月的平均工資水平）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于這種情況，用人單位應(yīng)該與該員工進(jìn)行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。如果是在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外有一個(gè)詞語(yǔ)叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)合同”。從法律上來(lái)講，把事實(shí)“勞動(dòng)關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)合同”是不合法的。不得克扣或者拖欠勞動(dòng)者的工資?！辟F公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動(dòng)合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要么就等他們的勞動(dòng)合同到期。對(duì)于員工而言，要盡量按照《勞動(dòng)法》賦予每一位勞動(dòng)者的權(quán) 利來(lái)維護(hù)自己的權(quán)利，在必要的時(shí)候，提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理勞動(dòng)關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同里會(huì)就工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細(xì)規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動(dòng)合同里寫(xiě)明的話(huà)，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來(lái)勞動(dòng)合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。這兩類(lèi)的繳費(fèi)比例國(guó)家都有一般性的規(guī)定，但部分省市 可以適當(dāng)調(diào)整。如果是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰。 12．關(guān)于員工關(guān)系管理 問(wèn)題：我公司目前正打算制訂有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及相應(yīng) PROGRAM. 我公司是成立于 4 年前的一家歐洲跨國(guó)公司。 2． 改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過(guò)審查對(duì)勞動(dòng)法律的遵守情況，加強(qiáng)與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度；其次，可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個(gè)人的困難和問(wèn)題有一個(gè)順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績(jī)效；最后，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。該學(xué)生表示自己承擔(dān)不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還是來(lái)該用人單位工作。 在這樣的情況下，如果單位因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生不夠忠誠(chéng)等原因，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價(jià)的。 關(guān)于問(wèn)題二，首先，應(yīng)分清試用期和見(jiàn)習(xí)期的區(qū)別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國(guó)有企業(yè)仍然按照見(jiàn)習(xí) 期制度對(duì)待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國(guó)家人事干部管理體系。在見(jiàn)習(xí)期的一年內(nèi)，如果單位對(duì)某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶(hù)口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。 14．勞動(dòng)合同的終止和解除問(wèn)題 問(wèn)題：您好！ 我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作。 勞動(dòng)合同的解除是指在一個(gè)勞動(dòng)合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義 務(wù)。勞動(dòng)合同的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動(dòng)合同。 ⑶ 依法定程序經(jīng)濟(jì)性裁員。 你的第 2個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是，如果培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限超過(guò)了勞動(dòng)合同的合同期限，該怎么執(zhí)行，根據(jù)在后的合同效力優(yōu)于在先的合同效力的原則，如果勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，但培訓(xùn)合同的服務(wù)期限還沒(méi)有到期的話(huà)，勞動(dòng)合同的效力繼續(xù)有效。其實(shí)，休假的時(shí)間由員工自己來(lái)支配，只要該員工在休假時(shí)間里沒(méi)有做違反《勞動(dòng)法》或者公司制度的事情，沒(méi)有危害公司的利益，他就沒(méi)有錯(cuò)，可能這只是職業(yè)道德的事。 與該員工進(jìn)行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問(wèn)題的契機(jī)。 16．關(guān)于勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同 問(wèn)題： 我司 現(xiàn)有大量流動(dòng)性很大的人員，如：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務(wù)合同》，有什么樣的條件限制？ 據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務(wù)合同》，但若存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所簽定的“勞務(wù)協(xié)議”也不具有法律效力，請(qǐng)問(wèn)：怎樣操作，才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ 以上問(wèn)題，煩請(qǐng)解答。還有另外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。 17．關(guān)于員工違紀(jì)的處理 問(wèn)題：尊敬的 HR 專(zhuān)業(yè)人士 : 我司是一家外資企業(yè) ,目前碰到一些員工違紀(jì)違規(guī)情況 ,已達(dá)到了可以開(kāi)除的程度 .一位員工請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗連續(xù)曠工 3 天 ,按我司員工手冊(cè)規(guī)定自動(dòng)解職 。 對(duì)于程度的細(xì)分，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。 值得一提的是，您是否調(diào)查過(guò)這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進(jìn)行充分的溝通，找 出是什么原因，坦誠(chéng)相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。當(dāng)然，這些規(guī)定都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)針對(duì)國(guó)有企業(yè)的情況制定的，不過(guò)仍有一定的參考價(jià)值?？梢钥闯?，對(duì)上述兩位員工而言，已不需要提前 1 個(gè)月通知了。你可能誤解了勞務(wù)合同的使用場(chǎng)合，你可能以為在你辦公室或者車(chē) 間里的工作人員，一部分可以簽勞動(dòng)合同，一部分可以簽勞務(wù)合同，這種想法是錯(cuò)誤的。之所以要外包，一是因?yàn)楣ぷ髁?較小，沒(méi)有必要招聘專(zhuān)職的員工，另外一個(gè)考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工作都外包給組織外的公司或個(gè)人?？傊?，處理此類(lèi)問(wèn)題的心態(tài)越成熟、眼光越長(zhǎng)遠(yuǎn)，貴公司的管理會(huì)越來(lái)越成熟、越來(lái)越規(guī)范。也許，該員工確實(shí)想利用休假的時(shí)間到其他的公司里感受一下，準(zhǔn)備跳槽，這也是很正常的。 15．員工休假期間到其他公司試工問(wèn)題 問(wèn)題：您好， :我是一家 IT 公司的人事專(zhuān)員 ,目前我遇到一件比較棘手的事情希望聽(tīng)到您或諸多前輩的建議 .我公司有一位員工打著休假的名義到另一家公司工 作 ,湊巧得是他試工公司的老板是我老板的朋友 ,他們?cè)谝淮尉蹠?huì)中我老板知道了此事 ,之后勃然大怒 ,讓我拿出一個(gè)辦法 .我因?yàn)閯側(cè)氪诵胁痪?,還未遇見(jiàn)過(guò)此事 ,所以請(qǐng)教各位幫我出謀劃策 回答：首先，企業(yè)的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，如果該員工的行為沒(méi)有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能因?yàn)槔习宓摹安淮笈倍S便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進(jìn)行充分的溝通，當(dāng)然老板的態(tài)度也應(yīng)該是心平氣和地處理此事，要知道一個(gè)老板要面臨的各種員工行為都會(huì)有，遇到這種情況就“勃然大怒”肯定沒(méi)有一個(gè)成熟的老板心態(tài)。 ⑴提前通知用人 單位解除勞動(dòng)合同。 ⑴ 勞動(dòng)者不符合錄用條件或有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或觸犯刑律。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同規(guī)定的情況，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。 1. 勞動(dòng)合同的終止和解除，這兩個(gè)概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？2. 公司與職工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限與公司與該職工簽訂的勞動(dòng)合同中的合同期限應(yīng)怎樣履行？ 回答： 你好！關(guān)于“勞動(dòng)合同的終止”，我國(guó)《勞動(dòng)法》第 23 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同 終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。在見(jiàn)習(xí)期內(nèi) 仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無(wú)辜礦工和不辭而別的行為。發(fā)生爭(zhēng)議則由組織部門(mén)、人事部門(mén)解決。 見(jiàn)習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部分國(guó)有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見(jiàn)習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行簽定勞動(dòng)合同，規(guī)定試用期的做法。但這對(duì)該學(xué)生來(lái)說(shuō)是殘酷的，事實(shí)上，該單位也沒(méi)有必要這么做，完全可以通過(guò)協(xié)商的辦法來(lái)解決。如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來(lái)該單位上班或接受該學(xué)生的報(bào)到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。 13．關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見(jiàn)習(xí)期問(wèn)題 問(wèn)題：用人單位與某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于 5 月份簽訂了《全國(guó)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》（有效協(xié)議），但 7月份該學(xué)生提出違約，并要求改派。下面分別說(shuō)明： 1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員 工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來(lái)”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢(shì)力的 博弈中 ，企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到緩和勞動(dòng)關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來(lái)，隨著經(jīng)典管理大師們對(duì)管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。 事實(shí)上，我們?cè)谠摍谀孔稍?xún)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤(pán)點(diǎn)的事情，相當(dāng)多的事情是前任、甚至再前任留下的問(wèn)題，一些問(wèn) 題一拖再拖。如果這些員工來(lái)轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時(shí)間的存檔費(fèi)用補(bǔ)交。在按照法律法規(guī)進(jìn)行處理的前提下，對(duì)于這種情況， HR經(jīng)理要充當(dāng)顧問(wèn)的角