【正文】 7)穩(wěn)住企業(yè)內部人心的事后措施。人力資源作為企業(yè)經營活動中最寶貴的資源之一，運用、調配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內容。非生產性人員則按管理咨詢導入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點考慮員工激勵機制的問題。同時，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對生產序列員工進行分類管理，打通生產員工職業(yè)發(fā)展通道，重點對班組長、A類員工重點關注，減少員工流失，降低人工成本。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應意識，做好疏導、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應。在薪酬方案和承包協(xié)議中明確了生產旺季，單位計件費用的預留，用于淡季工資支付，降低管理風險；同時鼓勵各生產單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨立核算分配方式進行。風險控制點六：員工滿意度員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。同時，AIRKT在生產淡季來臨時提前啟動淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級的差異。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內容。裙帶風的產生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。風險控制點九：員工個人問題員工個人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團隊氛圍等因素的影響，也會存在不穩(wěn)定因素。（乘風）第五篇：人力資源管理風險防范辦法（最終版）人力資源管理風險防范辦法人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關系著一個企業(yè)的興衰成敗。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題。各經營單位需比對上經營狀況及崗位編制，依據本經營利潤目標，來確定人力資源預算。人力資源招聘過程中的風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風險。面試流程混亂，缺乏標準的風險。因此根據巴音孟克集團及所屬公司的產業(yè)特殊性及相關法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。高管聘用的相關風險，因其管理責任大，獲取的企業(yè)經營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調查，同時約定服務周期及經營目標。人力資源管理者要對入職人員的學歷證書真?zhèn)芜M行查詢。1單位應當做好員工錄用后的職業(yè)病防護，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應當崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。出去學習培訓，企業(yè)往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。很可能出現(xiàn)講師講的內容已經是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。四、員工薪酬相關工作的風險預防在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風險區(qū)，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關。因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經營情況，又要符合市場行業(yè)薪酬水平。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術序列、技能操作序列，并依據實際情況制定本序列的薪酬結構比例。人力資源處負責依據當月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負責；財務人員對工資核算數據正確與否負責；各公司主要負責人對本公司員工薪資是否發(fā)放負責。但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用，甚至存在反作用?？己酥笜耸强冃Э己说暮诵膬热?，相當于績效考核的標準。這樣就失去了績效考核的本來意義。企業(yè)應該設計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機制來控制績效考核風險。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據國家、地方相關法律和規(guī)定。及時處理勞動糾紛與訴訟。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風險的防范，在維護企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權益，規(guī)避無謂的法律風險，并將“事后救火”轉移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和保存相關憑據信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等。比如全體職工討論通過，企業(yè)網站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓（保留培訓簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件。六、員工勞動關系管理的風險預防員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束?？冃ЧべY是績效考核最常見的應用途徑?？己藢嵤┻^程走過場。對于后一種結果，其本質上相當于人力資源績效風險。五、員工績效相關工作的風險預防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。繳納個人所得稅是公民的義務，因此公司提供的均是稅前工資。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。薪酬公平性又分為內部公平與外部公平。在工作過程中需要員工進行特殊作業(yè)的，應當安排有資質的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認真審查其從業(yè)證件，必要時需要對員工進行崗前培訓。不能提供內部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關系的解除。員工培訓機會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。員工錄用一個月內需要簽訂勞動合同，針對社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。包括試用前的35天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負責的工作職責溝通，試用期隨時解除勞動關系的約定等。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進行溝通談話，友好的進行勞動關系解除。關于用工年齡的風險。任職資格設計不清晰，沒有明確的人才定位，耗費了大量時間，卻難以招到合適的人才。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識，只是做一些非常簡單的估算與預測，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”。隨著市場經濟的不斷完善，國家相關法律法規(guī)的不斷實施，員工整體意識的不斷增強，人力資源管理越來越復雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風險存在于人力資源管理的“全過程”。有分析人士指出：新時期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉變，企業(yè)文化也成為時下管理的精華之一。該措施如能順利實施，后期可定期進行清理，同時員工在調配時，需先進行一定的背景調查，是否存在裙帶關系。該問題作為風險點控制因素之一，如不加以嚴格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經營水平和公司發(fā)展。公司實行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊伍。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實情況，既能緩解員工在工作中的誤會，也能及時指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務意識等方面的工作行為。風險控制點四：分配公平、合理性加強薪酬分配公平性、合理性的風險防范，尤其是對分配自主權較大的單位，如生產廠、營銷片區(qū)中心。目前，公司層面已建立總經理信箱、總經理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。風險控制點二：員工流失率根據歷史數據顯示，生產員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務派譴員工，進入生產單位后受工作環(huán)境、勞動強度等因素的影響而流失，該類員工管理關系主要在勞務管理公司，對用人單位而言風險較低。風險控制點一：員工平均收入員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對流動性較大的崗位，如：業(yè)務經理、導購員、一線生產員工。作者:黃建強 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期第四篇：人力資源管理風險預測及防范某集團公司人力資源管理風險預測及防范預則立，不預則廢。(6)防止企業(yè)聲譽損失的事后措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。事后防范措施是企業(yè)人力資源風險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。所以，企業(yè)的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。企業(yè)人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業(yè)造成損失。(4)防止客戶資源流失。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立干部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業(yè)。而對于大部分風險事件，可以采取措施減少風險發(fā)生概率，但不可能完全消除風險。4．緩解員工壓力。加強制度管理的關鍵在于，建立權力之間的制衡機制，健全各項規(guī)章制度，加強監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。為了防止這類風險的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強信息管理。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。4．開脫責任的合同方式。有了這種擔保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業(yè)介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。2．擔保方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身