人力資源管理中法律風險防范(文件)
【正文】 論： 小張是否可以要求加班費？如果可以，應該是多少？如果不可以，為什么？ ： 1)病假 ：只要有病假條就應該同意，不得 以超過公司規(guī)定時間拒絕，除非時間超 過國家規(guī)定； 案例（ 五 ） 小孫于 1998年 4月 15日進入甲公司， 2023年 5月 15日，由于身體不好，醫(yī)院開假單要小孫休息 1個月，公司以公司規(guī)章制度規(guī)定每人病假不超過 15天為理由，拒絕小孫休息，在小孫 6月 16日回到公司上班時候，得知已經(jīng)被公司提前解除勞動合同。后因加班費因素雙方無法談攏，后訴訟到法院。 ： 職代會、工會或全體職工三種形 式，各有利弊，看公司人數(shù)多少，采用 不同形式； ： 討論 ，提出 方案和意見 ， 平等協(xié)商后 確定。 討論： 律依據(jù)的？ 的事 對公司 更 有利？ ？ ： 工作內(nèi)容、條件、地點、時間（含試用期約定）、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬（含加班費計算的約定）及其他情況） ：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項 ：以 是否過試用期限為準，而非以轉(zhuǎn)正申請是否經(jīng)過核準為標準 。 人力資源管理中的法律風險防范 第一部分 入職前的法律風險 一 .招聘時的法律風險防范： ： 安排員工做事，如果員工不去做以該工作不是其職責，應該如何處理？以此明確了，則可免除后顧之憂 ： 尤其是資質(zhì)或者資格方面的要求，應該明確，事后如有造假時追究責任就有據(jù)可循了 ：應該將工作內(nèi)容、條件、職業(yè) 危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動 者需要了解的其他情況，以避免因為未履行告知義務而被確認合同無效 二．錄用時的法律
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