品牌人力資源管理(文件)
【正文】 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織員工對(duì)品牌管理職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。但是在現(xiàn)實(shí)中，雖然很多組織已制定了完備的業(yè)績考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但主要是停留在事后考核的層次，業(yè)績考評(píng)僅限于 “秋后算賬 ” ，這樣以結(jié)果論英雄的業(yè)績考評(píng)，看問題是看 “ 點(diǎn) ” ，它既不看 “ 線 ” ，也不看 “ 面 ” ，存在諸多片面性，隱藏了不少矛盾和問題，經(jīng)常產(chǎn)生品牌業(yè)績考評(píng)的結(jié)果和過程的嚴(yán)重沖突，使業(yè)績考評(píng)背離組織初衷。在這個(gè) “ 考核圈 ” 中，各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。品牌 “指導(dǎo) ”考核在這個(gè) “考核圈 ”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決 “考核時(shí)效 ”的問題。五、推行品牌業(yè)績 “ 考核圈 ” 模式的 關(guān)鍵在于提高品牌考核者的內(nèi)生力樹立品牌考核責(zé)任觀2 考核品牌 “ 考核者 ”提高品牌考核執(zhí)行力一、品牌薪酬制度概述薪酬制度在品牌中的重要性 在倡導(dǎo) “ 以人為本 ” 的今天， 一個(gè)企業(yè)留住人才， 首先 , 要尊重雇員， 這樣才能換來雇員的敬業(yè)、愛業(yè)。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。寬帶薪酬。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。第八節(jié) 品牌繼承一、品牌繼承概述品牌繼承的含義 是指品牌繼承人從被繼承人那里獲得品牌資產(chǎn)的一種方式，其傳遞的不僅僅是產(chǎn)品，更應(yīng)該是所傳承的品牌文化與精神。品牌繼承創(chuàng)新策略。而西方國家的情況卻恰恰相反， 在經(jīng)營超過幾十年、上百年的老字號(hào)卻更加繁榮； 1914 年創(chuàng)立于美國的國際商業(yè)機(jī)器公司 ()，是世界上最大的信息工業(yè)跨國公司， 業(yè)務(wù)遍及 160 多個(gè)國家和地區(qū)；愛立信公司于 1876 年成立于北歐的瑞典，迄今已有 130 年的歷史 , 其業(yè)務(wù)遍布全球 140 多個(gè)國家， 是世界最大的移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商。認(rèn)同組織品牌文化文化，提高品競爭力，需要貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。三、基于品牌消費(fèi)視角的品牌繼承代際影響家庭中的一代人向另一代人傳遞與市場(chǎng)有關(guān)的技巧、態(tài)度、偏好、價(jià)值觀和行為。引例美國的歷史只有幾百年可口可樂在品牌繼承的過程中可以說創(chuàng)造了一個(gè)奇跡。崗位薪點(diǎn)工資制。薪酬體系模型 薪酬體系模型 薪酬體系非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)：職業(yè)安全職業(yè)生涯職業(yè)靈活晉升與任用等社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)：社會(huì)地位社會(huì)贊譽(yù)喜歡的工作結(jié)交朋友等基本報(bào)酬 福利津貼工資：基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資等獎(jiǎng)金：超時(shí)獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)傭金紅利等福利：養(yǎng)老險(xiǎn)失業(yè)險(xiǎn)醫(yī)療險(xiǎn)工傷險(xiǎn)等獎(jiǎng)金：超時(shí)獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)傭金紅利等二、一般薪酬體系模型和規(guī)劃 總規(guī)劃目標(biāo)步驟 預(yù)算政策總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高總體步驟提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本舉措總預(yù)算三、品牌薪酬制度設(shè)計(jì)流程第一步，薪酬策略與需求分析 第二步，崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)劃分 第三步 , 薪酬水平市場(chǎng)調(diào)查 第四步，薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定 四、品牌薪酬制度設(shè)計(jì)舉要股權(quán)激勵(lì)年薪制贈(zèng)送股份虛擬股票股票期權(quán)仿真股票認(rèn)購權(quán)有期初贈(zèng)送、附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì)和期末送股三種形式給予品牌雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實(shí)股票的期權(quán)給予品牌雇員在未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購買企業(yè)股票的權(quán)利非上市公司獎(jiǎng)勵(lì)品牌雇員提高公司業(yè)績的一種工具 股權(quán)激勵(lì)制創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動(dòng)具有風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)原因考核指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長率影響因素 公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均 水平及其他相關(guān)因素 年薪制事實(shí)上， 薪酬、福利等一切人力資源操作都貫穿著企業(yè)如何看待雇員 , 以及如何看待雇員與組織品牌關(guān)系這一主線。品牌 “反饋 ”考核在這個(gè) “考核圈 ”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決 “到底為什么考核 ”的問題。品牌 “考核圈 ”具體操作思路品牌 “崗位 ”考核在這個(gè) “考核圈 ”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決 “考核什么 ”的問題。 三、品牌業(yè)績考評(píng)中的困境：結(jié)果和過程之沖突 一般說來，側(cè)重結(jié)果的考核，是品牌目標(biāo)利益驅(qū)動(dòng)績效考核行為的必然；但業(yè)績考評(píng)活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)的過程，是品牌管理者用來確保自己下屬員工的工作態(tài)度、工作行為和工作產(chǎn)出與組織品牌目標(biāo)以及員工個(gè)體目標(biāo)保持一致的手段及過程。第六節(jié) 品牌業(yè)績考評(píng)? 地位和意義? 品牌業(yè)績考評(píng)作為品牌人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪酬管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織品牌的核心競爭力，有利于促進(jìn)員工良性發(fā)展。品牌定位品牌孵化 品牌的價(jià)值與好感是建立在一個(gè)鮮明的形象之上，而許多企業(yè)在塑造品牌的過程中往往前后不能有效銜接。同時(shí)，招聘決策時(shí)一定要樹立起 “寧缺勿濫 ”的觀念。 挑選符合組織品牌文化的合格的員工對(duì)于建立企業(yè)文化，提高生產(chǎn)率，發(fā)展企業(yè)均有重要的推動(dòng)作用。? 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)與報(bào)名材料的
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