【正文】 由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時(shí)會(huì)有合法變違法的風(fēng)險(xiǎn)。第一，內(nèi)容一定要合法、全面。如最高人民法院 《 關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者 工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的 , 由用人單位負(fù)舉證責(zé) 任。應(yīng)該說這是符合經(jīng)濟(jì)理性的 , 法律亦 未完全否定依口頭通知、臨時(shí)文件管理企業(yè)人力資 源的合法性與有效性。完善合法的 勞動(dòng)合同及其與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預(yù)防和避免勞動(dòng)糾紛不可或缺的要 件。不合法的規(guī)章制度 , 在仲裁或訴訟中不能作為 審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù) , 并且員工可以因此解除 勞動(dòng)合同。要有效開展人力資源管理工作 , 企業(yè)均應(yīng)配備 經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)管理人員 , 但并不是都要設(shè)置專門 的人力資源管理機(jī)構(gòu) ,“ 小而全 ” 的企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置既 有違成本原則 , 又未必能帶來人力資源工作的高 效。這一 點(diǎn)在 《 勞動(dòng)合同法 》 上具有充分的體現(xiàn)。 , 勞動(dòng)者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排 , 隸 屬性較強(qiáng)。(二 企業(yè)未設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)、未 配備專業(yè)的管理人員。(九 商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的法 律風(fēng)險(xiǎn)。(五 員工休息休假中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。重點(diǎn)是試用期考核管理不當(dāng)、期限約定不合法等成為企業(yè)行 使勞動(dòng)合同解除權(quán)的障礙 , 滋生法律糾紛。但從我國(guó)現(xiàn)狀看 , 企業(yè)未能很 好地適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變 , 在遵守這些法律法規(guī)上還存在著一些差距 , 概括起來從招聘錄用到員工離(辭 職 的整個(gè)過程 , 企業(yè)都面臨著一定的法律風(fēng)險(xiǎn) , 具體 體現(xiàn)在 :(一 招聘錄用過程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。法治研究 2009年第 2期 101 的規(guī)章制度不合法而面臨勞動(dòng)仲裁及訴訟。規(guī)章制度不 健全、考核記錄欠缺、罰款于法無據(jù)等滋生法律風(fēng) 險(xiǎn) , 且易導(dǎo)致企業(yè)敗訴。(十一 其他需注意的法律風(fēng)險(xiǎn)。貫徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴(yán)格依照已制定的規(guī)章制度開展企業(yè)人力資源管理工作。同時(shí) , 作為該原則的延伸 , 企業(yè)還應(yīng) 樹立合同意識(shí) , 誠(chéng)實(shí)守信 , 全面正確地履行雙方勞 動(dòng)合同項(xiàng)下的義務(wù)。但多數(shù) 企業(yè)在配備人力資源管理人員時(shí) , 往往忽視了這些 專業(yè)化的要求 , 企業(yè)管理者雖然高度重視企業(yè)人力 資源管理工作 , 但卻秉承著 “ 重行政管理、輕意思自 治 ” 的傳統(tǒng)管理理念 , 任人唯親。筆者認(rèn)為 , 參照我國(guó)的勞 動(dòng)法體系及勞動(dòng)訴訟(含仲裁 實(shí)踐 , 完善的企業(yè)規(guī) 章制度體系至少包括招聘錄用管理制度、試用期管 理制度、勞動(dòng)合同管理制度、教育培訓(xùn)管理制度、休 息休假管理制度、不勝任工作崗位管理制度、考核 管理制度、晉升降級(jí)管理制度、獎(jiǎng)懲管理制度、檔案 管理制度 ②、知識(shí)產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法、離職 管理制度等等。因此 , 在企業(yè)規(guī)章制度(涉及 勞動(dòng)者切身利益 的合法性轉(zhuǎn)化過程中 , 應(yīng)當(dāng)遵循 以下轉(zhuǎn)化程序 :職工代表大會(huì)或者全體職工討論 — 提出方案和意見 — 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商 確定 — 公示公告。(六 勞動(dòng)關(guān)系的日常管理。各部門應(yīng)結(jié)合自身情況 , 積極與人力資源部門 溝通 , 以加強(qiáng)對(duì)所屬員工的管理與考核 , 確保管理 行為合理合法及相應(yīng)檔案材料的齊全。一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險(xiǎn)防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊(cè)； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實(shí)際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理等諸多方面的行為規(guī)范。有些企業(yè)只是由董事會(huì)或總經(jīng)理制定一個(gè)規(guī)范，未征得職工代表機(jī)構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補(bǔ)，可惜這時(shí)因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元?dú)獯髠Ｍㄟ^競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費(fèi)了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動(dòng)，特別是去幫助自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來與搶自己的生意。（2）、要約定合理的期限。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一般不超過員工在職時(shí)上工資的一半。1．放棄風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目和活動(dòng)。轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)方式企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時(shí)，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實(shí)可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。2．加強(qiáng)制度管理。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率。(2)防止商業(yè)秘密泄露。為了避免或減少這種損失，對(duì)客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進(jìn)行，而且不能讓同一個(gè)人與之保持聯(lián)系。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時(shí)，會(huì)造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。當(dāng)辭職者沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí)，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應(yīng)違約金。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級(jí)職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點(diǎn)考慮員工激勵(lì)機(jī)制的問題。對(duì)于員工反映問題或投訴事件，各級(jí)管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識(shí)，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級(jí)并引起連鎖反應(yīng)。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)六：?jiǎn)T工滿意度員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊(duì)伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)九：?jiǎn)T工個(gè)人問題員工個(gè)人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素的影響，也會(huì)存在不穩(wěn)定因素。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會(huì)出現(xiàn)的問題。人力資源招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)。因此根據(jù)巴音孟克集團(tuán)及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。人力資源管理者要對(duì)入職人員的學(xué)歷證書真?zhèn)芜M(jìn)行查詢。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。因此在確定薪酬比例時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能序列、營(yíng)銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。但在實(shí)施過程中也會(huì)存在績(jī)效考核就是走過場(chǎng)，沒有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。這樣就失去了績(jī)效考核的本來意義。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時(shí)，必須依據(jù)國(guó)家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險(xiǎn)的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險(xiǎn)，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。比如全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊(cè)發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件?？?jī)效工資是績(jī)效考核最常見的應(yīng)用途徑。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。繳納個(gè)人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險(xiǎn)，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的解除。員工錄用一個(gè)月內(nèi)需要簽訂勞動(dòng)合同，針對(duì)社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進(jìn)行溝通談話，友好的進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除。任職資格設(shè)計(jì)不清晰，沒有明確的人才定位，耗費(fèi)了大量時(shí)間，卻難以招到合適的人才。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。有分析人士指出：新時(shí)期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時(shí)下管理的精華之一。該問題作為風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢(shì)必影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平和公司發(fā)展。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)四：分配公平、合理性加強(qiáng)薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險(xiǎn)防范，尤其是對(duì)分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營(yíng)銷片區(qū)中心。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)二：?jiǎn)T工流失率根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對(duì)用人單位而言風(fēng)險(xiǎn)較低。作者:黃建強(qiáng) 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期第四篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及防范某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及防范預(yù)則立，不預(yù)則廢。銷售員工辭職時(shí)，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。企業(yè)人員的流失，特別是技術(shù)人員的流失，會(huì)造成技術(shù)的流失，從而給企業(yè)造成損失。員工流失后，有可能有意無意地泄露這