【正文】 由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風險。第一，內容一定要合法、全面。如最高人民法院 《 關于民事訴訟證據的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動爭議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的 , 由用人單位負舉證責 任。應該說這是符合經濟理性的 , 法律亦 未完全否定依口頭通知、臨時文件管理企業(yè)人力資 源的合法性與有效性。完善合法的 勞動合同及其與實際勞動關系內容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預防和避免勞動糾紛不可或缺的要 件。不合法的規(guī)章制度 , 在仲裁或訴訟中不能作為 審理勞動爭議案件的依據 , 并且員工可以因此解除 勞動合同。要有效開展人力資源管理工作 , 企業(yè)均應配備 經驗豐富的專業(yè)管理人員 , 但并不是都要設置專門 的人力資源管理機構 ,“ 小而全 ” 的企業(yè)機構設置既 有違成本原則 , 又未必能帶來人力資源工作的高 效。這一 點在 《 勞動合同法 》 上具有充分的體現。 , 勞動者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排 , 隸 屬性較強。(二 企業(yè)未設置專門的人力資源管理機構、未 配備專業(yè)的管理人員。(九 商業(yè)秘密、知識產權管理中可能面臨的法 律風險。(五 員工休息休假中面臨的法律風險。重點是試用期考核管理不當、期限約定不合法等成為企業(yè)行 使勞動合同解除權的障礙 , 滋生法律糾紛。但從我國現狀看 , 企業(yè)未能很 好地適應這一轉變 , 在遵守這些法律法規(guī)上還存在著一些差距 , 概括起來從招聘錄用到員工離(辭 職 的整個過程 , 企業(yè)都面臨著一定的法律風險 , 具體 體現在 :(一 招聘錄用過程中面臨的法律風險。法治研究 2009年第 2期 101 的規(guī)章制度不合法而面臨勞動仲裁及訴訟。規(guī)章制度不 健全、考核記錄欠缺、罰款于法無據等滋生法律風 險 , 且易導致企業(yè)敗訴。(十一 其他需注意的法律風險。貫徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴格依照已制定的規(guī)章制度開展企業(yè)人力資源管理工作。同時 , 作為該原則的延伸 , 企業(yè)還應 樹立合同意識 , 誠實守信 , 全面正確地履行雙方勞 動合同項下的義務。但多數 企業(yè)在配備人力資源管理人員時 , 往往忽視了這些 專業(yè)化的要求 , 企業(yè)管理者雖然高度重視企業(yè)人力 資源管理工作 , 但卻秉承著 “ 重行政管理、輕意思自 治 ” 的傳統(tǒng)管理理念 , 任人唯親。筆者認為 , 參照我國的勞 動法體系及勞動訴訟(含仲裁 實踐 , 完善的企業(yè)規(guī) 章制度體系至少包括招聘錄用管理制度、試用期管 理制度、勞動合同管理制度、教育培訓管理制度、休 息休假管理制度、不勝任工作崗位管理制度、考核 管理制度、晉升降級管理制度、獎懲管理制度、檔案 管理制度 ②、知識產權與商業(yè)秘密管理辦法、離職 管理制度等等。因此 , 在企業(yè)規(guī)章制度(涉及 勞動者切身利益 的合法性轉化過程中 , 應當遵循 以下轉化程序 :職工代表大會或者全體職工討論 — 提出方案和意見 — 與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定 — 公示公告。(六 勞動關系的日常管理。各部門應結合自身情況 , 積極與人力資源部門 溝通 , 以加強對所屬員工的管理與考核 , 確保管理 行為合理合法及相應檔案材料的齊全。一、關于普通員工的管理風險防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內部生產、經營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。有些企業(yè)只是由董事會或總經理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機構同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元氣大傷。通過競業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術和信息的人、以及企業(yè)花費了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。（2）、要約定合理的期限。補償的標準一般不超過員工在職時上工資的一半。1．放棄風險項目和活動。轉移風險方式企業(yè)人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協(xié)議把風險造成的損失，部分地轉移到企業(yè)及當事人以外的第三方。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，并規(guī)定由于應聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負責。2．加強制度管理。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發(fā)生的概率。(2)防止商業(yè)秘密泄露。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯(lián)系。當企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。當辭職者沒有完成規(guī)定的服務年限時，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應違約金。(7)穩(wěn)住企業(yè)內部人心的事后措施。非生產性人員則按管理咨詢導入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點考慮員工激勵機制的問題。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應意識，做好疏導、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應。風險控制點六：員工滿意度員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內容。風險控制點九：員工個人問題員工個人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團隊氛圍等因素的影響，也會存在不穩(wěn)定因素。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現的問題。人力資源招聘過程中的風險主要體現在以下幾個方面：招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風險。因此根據巴音孟克集團及所屬公司的產業(yè)特殊性及相關法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。人力資源管理者要對入職人員的學歷證書真?zhèn)芜M行查詢。出去學習培訓，企業(yè)往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。四、員工薪酬相關工作的風險預防在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風險區(qū)，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術序列、技能操作序列，并依據實際情況制定本序列的薪酬結構比例。但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用，甚至存在反作用。這樣就失去了績效考核的本來意義。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據國家、地方相關法律和規(guī)定。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風險的防范，在維護企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權益，規(guī)避無謂的法律風險，并將“事后救火”轉移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。比如全體職工討論通過，企業(yè)網站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓（保留培訓簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件?？冃ЧべY是績效考核最常見的應用途徑。對于后一種結果，其本質上相當于人力資源績效風險。繳納個人所得稅是公民的義務，因此公司提供的均是稅前工資。薪酬公平性又分為內部公平與外部公平。不能提供內部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關系的解除。員工錄用一個月內需要簽訂勞動合同，針對社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進行溝通談話，友好的進行勞動關系解除。任職資格設計不清晰，沒有明確的人才定位，耗費了大量時間，卻難以招到合適的人才。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”。有分析人士指出：新時期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉變，企業(yè)文化也成為時下管理的精華之一。該問題作為風險點控制因素之一，如不加以嚴格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經營水平和公司發(fā)展。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。風險控制點四：分配公平、合理性加強薪酬分配公平性、合理性的風險防范，尤其是對分配自主權較大的單位，如生產廠、營銷片區(qū)中心。風險控制點二：員工流失率根據歷史數據顯示，生產員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務派譴員工，進入生產單位后受工作環(huán)境、勞動強度等因素的影響而流失，該類員工管理關系主要在勞務管理公司，對用人單位而言風險較低。作者:黃建強 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期第四篇：人力資源管理風險預測及防范某集團公司人力資源管理風險預測及防范預則立，不預則廢。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。事后防范措施是企業(yè)人力資源風險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。企業(yè)人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業(yè)造成損失。員工流失后，有可能有意無意地泄露這