【正文】 往就是因為勞動合 同與實際勞動關(guān)系內(nèi)容及企業(yè)規(guī)章制度缺乏一致 性。完善合法的 勞動合同及其與實際勞動關(guān)系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預防和避免勞動糾紛不可或缺的要 件。而未經(jīng)上述程序則不能成為管理與處 分勞動者的合法依據(jù)。不合法的規(guī)章制度 , 在仲裁或訴訟中不能作為 審理勞動爭議案件的依據(jù) , 并且員工可以因此解除 勞動合同。如 《 勞動合同法 》 第 39條第 2項規(guī)定 “ 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ” 用人單 位可以解除勞動合同 , 而企業(yè)如果沒有在日常管理 的規(guī)章制度中明確何為 “ 嚴重違反用人單位的規(guī)章 制度 ”, 就難以憑此條款解除勞動合同 , 而強行解除 不僅達不到解除的效果 , 還會產(chǎn)生賠償金、補償金 及訴訟(含仲裁 成本等。要有效開展人力資源管理工作 , 企業(yè)均應配備 經(jīng)驗豐富的專業(yè)管理人員 , 但并不是都要設(shè)置專門 的人力資源管理機構(gòu) ,“ 小而全 ” 的企業(yè)機構(gòu)設(shè)置既 有違成本原則 , 又未必能帶來人力資源工作的高 效。研究表明 , 一名出色的 企業(yè)人力資源管理人員應當具備哲學、倫理學、邏 輯學、數(shù)學、心理學、社會學、人類學、醫(yī)學、歷史學、102法學、經(jīng)濟學、管理學、組織行為學和政治學等多方 面的知識與能力 ① , 具有豐富的實踐經(jīng)驗。這一 點在 《 勞動合同法 》 上具有充分的體現(xiàn)。平等 性的這一主體地位決定了要構(gòu)建與現(xiàn)代市場經(jīng)濟 相適應的健康、協(xié)調(diào)、有序的勞動關(guān)系 , 企業(yè)的人力 資源管理工作就必須高度重視雙方之間的意思自 治與契約自由。 , 勞動者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排 , 隸 屬性較強?？傮w思路 應該是 :以法律理念介入人力資源管理 , 著重審核 合法性與系統(tǒng)性 , 建立健全、合法、有序的企業(yè)規(guī)章 制度。(二 企業(yè)未設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)、未 配備專業(yè)的管理人員。企業(yè)單方解 除員工時不重視采用書面形式 , 忽視相關(guān)證據(jù)材料 的收集 , 可能導致敗訴。(九 商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的法 律風險。(七 獎懲管理中面臨的法律風險。(五 員工休息休假中面臨的法律風險。關(guān)鍵詞 :人力資源管理 勞動合同法 法律風險 應對措施*作者簡介 :徐建明 , 浙江天建律師事務所主任 , 法律碩士。重點是試用期考核管理不當、期限約定不合法等成為企業(yè)行 使勞動合同解除權(quán)的障礙 , 滋生法律糾紛。在企業(yè)層面上 , 要 求企業(yè)在遵守法律法規(guī)強制性規(guī)定的基礎(chǔ)上 , 既要 發(fā)揮自身在人力資源管理中的積極性與主動性 , 又 要避免管理的口頭化與隨意性 , 應建立起一套符合 企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀與自身特點的人力資源管理制度 , 真 正實現(xiàn)以制度管人。但從我國現(xiàn)狀看 , 企業(yè)未能很 好地適應這一轉(zhuǎn)變 , 在遵守這些法律法規(guī)上還存在著一些差距 , 概括起來從招聘錄用到員工離(辭 職 的整個過程 , 企業(yè)都面臨著一定的法律風險 , 具體 體現(xiàn)在 :(一 招聘錄用過程中面臨的法律風險。(三 勞動合同管理過程中面臨的法律風險。法治研究 2009年第 2期 101 的規(guī)章制度不合法而面臨勞動仲裁及訴訟。此領(lǐng)域 的法律糾紛較多 , 主要集中在企業(yè)不依法安排員工 休息、休假 , 安排員工加班不通過協(xié)商程序 , 加班工 資未按法律規(guī)定支付等。規(guī)章制度不 健全、考核記錄欠缺、罰款于法無據(jù)等滋生法律風 險 , 且易導致企業(yè)敗訴。沒有明確的商業(yè)秘密范圍 , 企業(yè)利益無從 保護。(十一 其他需注意的法律風險。(三 企業(yè)規(guī)章制度不合法、不健全等。貫徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴格依照已制定的規(guī)章制度開展企業(yè)人力資源管理工作。平等性與隸屬性相互影響 , 其中平等性 占主體地位 , 因為隸屬性是在雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ) 上自愿建立的 , 沒有了平等性的基石 , 就不可能構(gòu) 建起企業(yè)內(nèi)部具有隸屬性的科層制。同時 , 作為該原則的延伸 , 企業(yè)還應 樹立合同意識 , 誠實守信 , 全面正確地履行雙方勞 動合同項下的義務。因此 , 企業(yè) 應當以法律理念介入人力資源管理工作 , 積極學習、正確認識法律法規(guī)的強制性與約束力 , 嚴格遵 守勞動法律法規(guī)。但多數(shù) 企業(yè)在配備人力資源管理人員時 , 往往忽視了這些 專業(yè)化的要求 , 企業(yè)管理者雖然高度重視企業(yè)人力 資源管理工作 , 但卻秉承著 “ 重行政管理、輕意思自 治 ” 的傳統(tǒng)管理理念 , 任人唯親。但應該說 , 員工眾多的大中型企業(yè)、勞動密集型 企業(yè) , 由于人力資源管理工作量大、涉及面廣 , 要避 免人力資源管理人人管卻又沒人負責管、政出多門 的混亂 , 均應設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)。筆者認為 , 參照我國的勞 動法體系及勞動訴訟(含仲裁 實踐 , 完善的企業(yè)規(guī) 章制度體系至少包括招聘錄用管理制度、試用期管 理制度、勞動合同管理制度、教育培訓管理制度、休 息休假管理制度、不勝任工作崗位管理制度、考核 管理制度、晉升降級管理制度、獎懲管理制度、檔案 管理制度 ②、知識產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法、離職 管理制度等等。因此 , 必須加大對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度的 審核 , 正確區(qū)分法律的強制性規(guī)定與企業(yè)自主決定 的權(quán)限劃分 , 轉(zhuǎn)化企業(yè)的規(guī)章制度以使其符合法律 的強制性規(guī)定。因此 , 在企業(yè)規(guī)章制度(涉及 勞動者切身利益 的合法性轉(zhuǎn)化過程中 , 應當遵循 以下轉(zhuǎn)化程序 :職工代表大會或者全體職工討論 — 提出方案和意見 — 與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定 — 公示公告。不少企業(yè)在與勞動者簽定勞動合同時都采用行 政機關(guān)公布的勞動合同范本以期避免法律糾紛 , 而 實務中卻不僅不能避免糾紛 , 而且在糾紛產(chǎn)生后企 業(yè)基于勞動合同主張的權(quán)利還得不到勞動仲裁與 訴訟的支持。(六 勞動關(guān)系的日常管理。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實際運行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動者切身利益的領(lǐng)域。各部門應結(jié)合自身情況 , 積極與人力資源部門 溝通 , 以加強對所屬員工的管理與考核 , 確保管理 行為合理合法及相應檔案材料的齊全。第二篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范各位領(lǐng)導和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風險方面進行一些交流。一、關(guān)于普通員工的管理風險防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。有些企業(yè)只是由董事會或總經(jīng)理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。與普通員工簽訂好勞動合同補充協(xié)議。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元氣大傷。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔在勞動爭議發(fā)生后承擔舉證不能的法律責任。通過競業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。競業(yè)限制包括在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制兩種，前者是對高管人員在職期間的行為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應有所區(qū)別。（2）、要約定合理的期限。（4）、要有合理的補償。補償?shù)臉藴室话悴怀^員工在職時上工資的一半。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預防和抑制等，企業(yè)可視當時的情況和條件加以選擇。1．放棄風險項目和活動。為了防止培訓后員工流失發(fā)生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。轉(zhuǎn)移風險方式企業(yè)人力資源管理風險轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風險造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當事人以外的第三方。職業(yè)責任保險也是通過保險轉(zhuǎn)移風險的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產(chǎn)損失導致的經(jīng)濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業(yè)單位投保的團體業(yè)務。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，并規(guī)定由于應聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負責。1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。2．加強制度管理。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發(fā)生的概率與激勵是否得當?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵得當?shù)轿粍t能夠減少風險事件的發(fā)生。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發(fā)生的概率。事前采用的防范措施是基于對企業(yè)人方資源管理風險發(fā)生后出現(xiàn)的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。(2)防止商業(yè)秘密泄露。(3)防止培訓費用損失。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯(lián)系。(6)防止企業(yè)聲譽損失。當企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。員工流失后造成企業(yè)不能正常運轉(zhuǎn)時，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。當辭職者沒有完成規(guī)定的服務年限時，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應違約金。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。(