【正文】 些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。而對于大部分風險事件，可以采取措施減少風險發(fā)生概率，但不可能完全消除風險。加強制度管理的關鍵在于，建立權力之間的制衡機制，健全各項規(guī)章制度，加強監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉(zhuǎn)移的目的。有了這種擔保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風險損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。如到經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)投資，由于經(jīng)濟環(huán)境差，技術人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業(yè)沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。企業(yè)在與高管人 員簽訂合同時，應將保護企業(yè)的商業(yè)秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護企業(yè)的合法權益。（3）、要明確限制的區(qū)域?！昂灪谩卑瑑蓚€層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權利義務，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承擔責任等問題，要約定得明確具體且公平合理。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護的是勞資雙方的利益,，不簽訂勞動合同,；（1）、賠償損失的風險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。當然最好的辦法是將企業(yè)的各項規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動合同和作為勞動合同的附件來與員工進行簽訂。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應遵循以下原則。 :// /htmlnews /2007/10/22 / ② 檔案管理制度對企業(yè)人力資源管理制度具有特別重要的 意義 , 企業(yè)的檔案管理狀況往往決定了企業(yè)勞動爭議案件 的成本。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時文件代替規(guī)章制度來進行人 力資源管理。勞動合同是明 確企業(yè)與勞動者之間權利義務關系的基礎性文件(我國 《 勞動合同法 》 規(guī)定凡發(fā)生勞動關系均必須簽 定書面的勞動合同 , 也是企業(yè)依規(guī)章制度管理勞 動者的依據(jù) , 其內(nèi)容涵蓋了勞動合同期限、工作內(nèi) 容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、培 訓服務期約定、競業(yè)限制條款、勞動合同終止的條 件、違反勞動合同的責任等多個方面。規(guī)章制度是用人 單位的內(nèi)部 “ 法律 ”, 貫穿于用人單位的整個用工過 程 , 是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依 據(jù)。其結果是配備的人員不適崗 , 難以有效開展企 業(yè)的人力資源管理工作。不合法、不規(guī) 范、未形成制度化 , 將可能導致企業(yè)人力資源管理 工作的瑕疵、無效 , 甚至會遭受到法律的懲罰。市場經(jīng)濟是契約 經(jīng)濟 , 在市場經(jīng)濟中勞動者與企業(yè)之間的關系具有 雙重性 :、以何種條件建立 勞動關系及是否繼續(xù)維持雙方之間的勞動關系上 , 雙方處于平等地位。上述法律風險雖然涵蓋了企業(yè)人力資源管理 的整個過程 , 但深入分析 , 不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生根源主 要在于企業(yè)人力資源管理的理念、人員(機構、制 度和落實三個方面 :(一 企業(yè)人力資源管理理念落后。忽視檔 案管理工作 , 不系統(tǒng)、不全面往往導致企業(yè)在勞動 糾紛中舉證困難 , 難以有效維護自身合法權益。教育培 訓制度不夠健全造成無法對接受專項技術培訓的 員工進行規(guī)范的服務期約定 , 忽視證據(jù)收集(如與 專項培訓有關的費用票據(jù) 導致對員工違約責任追 究缺乏事實依據(jù) , 企業(yè)利益無從保障等。(二 試用期管理中面臨的法律風險。主要表現(xiàn)為招聘條件具有歧視性內(nèi)容、對擬錄用人員基本 情況審核不全(如仍與原單位存在勞動關系、負有 保密義務、有競業(yè)限制約定、應聘者提供虛假證明 材料等 誘發(fā)法律糾紛。(四 教育培訓管理中面臨的法律風險。(八 檔案管理中可能面臨的法律風險。除上述法律風 險外 , 以往的勞動爭議案件的訴訟焦點還存在于社 會保險、經(jīng)濟補償、無固定期限合同等領域。具體而言 , 可以從以下幾個方面開展法律風險防范工作 :(一 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟 , 要求企業(yè)實現(xiàn)人力資源 管理工作的合法化、規(guī)范化、制度化。有些企業(yè)雖然意識 到人力資源管理工作極強的專業(yè)性 , 因崗配人 , 招 收專業(yè)人員管理企業(yè)人力資源工作 , 但卻常常忽視 人力資源管理工作的高度實踐性 , 招收到的人員知 識全面卻缺乏實踐經(jīng)驗 , 管理、溝通等方面能力較 差。(四 規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化。(五 建立完善規(guī)范的勞動合同。依法定程序制定與 公示的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ”, 對企業(yè) 與勞動者均具有約束力。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評論 》 2007年 10月 22日。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時，必須得簽訂勞動合同。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款。企業(yè)應根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強度來確定對高管人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。關于保密條款的設臵；由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關于保密條款的設臵就顯得尤為重要了。由外部原因引起的風險，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時可以采取放棄的辦法回避風險。企業(yè)人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：1．保險方式。當然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機構交納一定的費用，并以合同形式規(guī)定中介機構的責任。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息蒙混過關，則為日后發(fā)生相應的風險事故留下隱患?，F(xiàn)代企業(yè)的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會導致人員流失危機的發(fā)生；如果財務管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。抑制風險方式一部分企業(yè)人力資源管理風險可以采用回避的方法，避免風險事件的發(fā)生。每個企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競爭力的重要資源。(5)防止技術流失。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。(4)防止客戶資源流失的事后措施。這時企業(yè)要做好思想工作，并采用相應措施，穩(wěn)住人心。公司對員工平均收入關注的重點應為駐外機構業(yè)務經(jīng)理和導購員，AIRKT后期將結合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構業(yè)務經(jīng)理和導購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎上主動減員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事件作為對單位領導的考核軟性指標。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現(xiàn)象。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進行選拔面試時，應對業(yè)務能力和任職資格進行嚴格審查。員工個人問題作為風險控制點之一，公司擬針對技術研發(fā)、經(jīng)營管理等關鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。一、人力資源規(guī)劃中的風險預防人力資源規(guī)劃一方面要結合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。退休返聘員工單獨簽訂勞務合同，進行用工風險的特別約定。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關系唯一性的申明書。但員工沒有服務期的約束，很可能在公司委派學習歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費了財力和精力。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結構，人力資源薪酬風險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔。這是兩種截然不同的績效考核成效?？己私Y果缺乏有效應用。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關憑據(jù)。