【正文】 人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺(tái)，必須實(shí)施有效的管理。針對(duì)人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來(lái)理解和執(zhí)行人力資源管理。在企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過(guò)程中就存在風(fēng)險(xiǎn)也就是企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。但要是員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。有了良好的績(jī)效考核制度，但沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化，大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。歸納起來(lái)，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：考核指標(biāo)不明確無(wú)法量化。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績(jī)效考核的，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。工資作為員工勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)，人力資源處只負(fù)責(zé)工資核算，針對(duì)需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績(jī)考核除外），均需提供單獨(dú)的授權(quán)代扣委托書。而在固定薪酬過(guò)高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。內(nèi)部不公平會(huì)影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無(wú)法安心在企業(yè)工作。單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下內(nèi)容：針對(duì)公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險(xiǎn)。單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。員工正式錄用的風(fēng)險(xiǎn)處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個(gè)月以內(nèi)的有效體檢報(bào)告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測(cè)報(bào)告。校園招聘的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評(píng)價(jià)好但實(shí)際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實(shí)習(xí)后試用的方式。勞動(dòng)者必須是具有法律意義上有完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識(shí)、工作技能，從而提高招聘工作的效率。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防人才招聘是推動(dòng)企業(yè)人力資源不斷更新提升競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理意義重大。應(yīng)對(duì)方法：做好人力資源預(yù)算工作。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)努力營(yíng)造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時(shí)期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌管理品質(zhì)。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)管理干部夫妻或親屬任職崗位均有明確要求。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)八：?jiǎn)T工裙帶關(guān)系由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個(gè)工作部門、上下級(jí)的親戚關(guān)系等等。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)七：?jiǎn)T工入職條件、任職資格員工入職條件、任職資格是影響員工隊(duì)伍建設(shè)的重要因素，尤其是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展人才隊(duì)伍儲(chǔ)備提升具有深遠(yuǎn)影響。針對(duì)生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對(duì)生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點(diǎn)關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動(dòng)均嚴(yán)格按審批流程操作，個(gè)別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動(dòng)原因，盡可能挽留員工。同時(shí)，AIRKT層面可定期通過(guò)以座談會(huì)、員工交流會(huì)、班組長(zhǎng)沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。為此，AIRKT特別針對(duì)生產(chǎn)制造單位，采取計(jì)件單價(jià)與總額承包的方式進(jìn)行薪酬分配控制。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過(guò)公告牌逐級(jí)向上溝通，其目的是通過(guò)雙向溝通互動(dòng)，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動(dòng)離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫(kù)，實(shí)行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實(shí)行計(jì)件制或計(jì)時(shí)制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場(chǎng)行情有可比性，并保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。建立預(yù)警機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對(duì)企業(yè)進(jìn)行惡意炒作的行為，要及時(shí)辟謠。對(duì)辭職人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進(jìn)行重點(diǎn)管理，掌握他們的動(dòng)態(tài)，防止客戶流失。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失的事后措施。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的事后措施。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負(fù)責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報(bào)，防止成果未出來(lái)時(shí)研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)管理。客戶是企業(yè)十分重要的資源，他們的流失會(huì)使企業(yè)陷入困境。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護(hù)，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，在風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴(kuò)大和蔓延；或者在風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時(shí)采取措施減少損失。適度的壓力能夠?yàn)楣ぷ鲙?lái)動(dòng)力，壓力過(guò)大則會(huì)影響員工身體健康，帶來(lái)員工健康方面的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，由于壓力過(guò)大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險(xiǎn)，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險(xiǎn)。3．加強(qiáng)激勵(lì)。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強(qiáng)信息的過(guò)程管理，加強(qiáng)對(duì)信息管理工作的監(jiān)督和考評(píng)。預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方式通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生和作用的機(jī)理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的防范工作。即通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。3．企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。擔(dān)保是指保證人對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任的一種承諾。對(duì)那些具有很大危險(xiǎn)性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國(guó)家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機(jī)頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；等等。一些社會(huì)人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險(xiǎn)，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動(dòng)的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險(xiǎn)能力較差時(shí)，采取回避風(fēng)險(xiǎn)的方式還是十分必要的。以上就是我今天與大家交流的關(guān)于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來(lái)后進(jìn)行單獨(dú)交流，謝謝大家！第三篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式面對(duì)企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，人們可以采取多種方式加以防范。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時(shí)至少應(yīng)考慮兩個(gè)方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對(duì)企業(yè)的重要程度。競(jìng)業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競(jìng)業(yè)的區(qū)域范圍過(guò)大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過(guò)小，又難以起到保護(hù)企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況（比如業(yè)務(wù)規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個(gè)限制員工競(jìng)業(yè)的地域范圍，一般以一個(gè)省區(qū)或城市為界較為合適。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或服務(wù)名稱、范圍進(jìn)行明確。下面，就勞動(dòng)合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點(diǎn)介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。從這個(gè)概念可以看出，競(jìng)業(yè)限制實(shí)際上是對(duì)員工的流動(dòng)也就是員工將來(lái)的就業(yè)進(jìn)行一定的限制。（3）、企業(yè)自身利益無(wú)法得到保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦吖苋藛T是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過(guò)勞動(dòng)合同的相關(guān)條款才能對(duì)其進(jìn)行約束；同時(shí)，對(duì)于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違約時(shí)企業(yè)才可追回?fù)p失；（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，不簽署勞動(dòng)合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動(dòng)性,這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因?yàn)槠髽I(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個(gè)比方，如果說(shuō)企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補(bǔ)充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時(shí)會(huì)有合法變違法的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會(huì)、職代會(huì)的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過(guò)。第一，內(nèi)容一定要合法、全面。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)方面談一下我的看法。如最高人民法院 《 關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者 工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的 , 由用人單位負(fù)舉證責(zé) 任。同時(shí) , 企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到作為一個(gè) 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。應(yīng)該說(shuō)這是符合經(jīng)濟(jì)理性的 , 法律亦 未完全否定依口頭通知、臨時(shí)文件管理企業(yè)人力資 源的合法性與有效性。企業(yè)借勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)限制條款 追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任 , 在勞動(dòng)訴訟(含仲裁 中卻 難以得到支持 , 造成此種結(jié)果往