【正文】 出現(xiàn)勞動糾紛時，應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實際的考核周期、加強企業(yè)績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強化績效考核反饋等。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設(shè)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工錄用前風(fēng)險處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。整個面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機會，也是宣揚企業(yè)文化吸引人才的機會。主要包含經(jīng)營目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補貼及過節(jié)費）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動糾紛法律咨詢費、補償費等費用支出預(yù)算。近年來，國內(nèi)外對人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。為肯定員工長期服務(wù)公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制核心員工同等待遇。風(fēng)險控制點五：管理方式方法在AIRKT內(nèi)部，由于各級管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。風(fēng)險控制點三：員工投訴事件員工投訴可細(xì)分為個別投訴和集體投訴兩類。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風(fēng)險控制點重點加強預(yù)測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時，要及時收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽上的損失。員工的流失會造成培訓(xùn)費用的損失，為此在培訓(xùn)時應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)。員工的流失都會直接影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。為此，企業(yè)應(yīng)強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險和契約風(fēng)險的根本原因。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險公司。2．免除風(fēng)險單位或個體。回避風(fēng)險方式這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)中最簡單，也是比較消極的一種方式。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，補償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是對高管人員生存的一個保障。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，因為根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。大家都知道，勞動合同在勞動局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營特點、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同補充協(xié)議，因為在補充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險及防范；（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險的事前防范；現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)?，一個企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險的，因為物是死的，而是人活的。因 此 , 要有效防范人力資源管理的法律風(fēng)險 , 必須貫 徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴(yán)格依照已制定的規(guī)章制度 開展工作。例如 , 對涉密人員進(jìn)行競業(yè)限制本是 《 勞動合同法 》 賦予企業(yè)的一項合法權(quán)益 , 不少企業(yè) 均在合同中約定勞動者自本單位離職后一定時間 內(nèi)在一定區(qū)域不得從事與原工作性質(zhì)相同或類似的行業(yè)或領(lǐng)域 , 而在該勞動者離職后往往并未按月 給予該勞動者經(jīng)濟(jì)補償或者主張在原勞動工資中 已含此塊經(jīng)濟(jì)補償。值得注意的是 , 依口頭通知及企業(yè) 慣例所作出的人力資源管理處理決定在勞動訴訟(含仲裁 中得不到支持而敗訴 , 往往并不是因為口 頭通知及企業(yè)慣例的內(nèi)容不合法 , 而是因為其存在 程序缺陷而導(dǎo)致其不具備合法的形式或舉證不能。(三 建立完善的規(guī)章制度體系 , 即人力資源管 理制度的系統(tǒng)化。遵守經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制 度 , 在人力資源管理工作中貫徹 “ 以制度管人 ” 的理 念 , 避免口頭化與隨意性。同時 ,平等性 在一定條件下又足以擊破隸屬性 , 如 《 勞動合同法 》 第 37條規(guī)定 , “ 勞動者提前三十日以書面形式通知 用人單位 , 可以解除勞動合同。二、應(yīng)對措施勞動爭議的訴訟實踐已經(jīng)表明重行政管理、輕 意思自治的傳統(tǒng)人力資源管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn) 狀。未簽訂保密協(xié)議 , 或約定競業(yè)限制條款 , 難以 最大限度減輕企業(yè)可能面臨的損害。(六 不勝任工作崗位管理中面臨的法律風(fēng)險。以往案例顯示 , 企業(yè)在此階段多因未杜絕管理盲點而 造成與勞動者形成事實勞動關(guān)系、借以處分勞動者人力資源管理法律風(fēng)險防范淺析 —— — 以 《 勞動合同法 》 為基礎(chǔ)徐建明 * 摘 要 :受我國傳統(tǒng)就業(yè)體制的影響 , 企業(yè)的人力資源管理在管理理念、制度建設(shè)、機構(gòu)設(shè)置和人員配備等方面遠(yuǎn)落后于時代要求 , 內(nèi)部規(guī)章制度的合法性、系統(tǒng)性及其落實更是受到了 《 勞動合同 法 》、《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 等法規(guī)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn) , 滋生諸多糾紛 , 極大地增加了企業(yè)的用工成本。第一篇：人力資源管理法律風(fēng)險防范淺析_以_勞動合同法_為基礎(chǔ)(精)一、企業(yè)人力資源管理存在的問題市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 , 要求人力資源管理必須實現(xiàn) 從 “ 以人管人 ” 向 “ 以制度管人 ” 的轉(zhuǎn)變 :在國家層面 上 , 要求制定相應(yīng)的勞動法律、法規(guī) , 為構(gòu)建和諧、健康、有序的勞動關(guān)系創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境 —— — 我 國為之制定了 《 勞動法 》、《 勞動合同法 》、《 勞動爭議 調(diào)解仲裁法 》、《 就業(yè)促進(jìn)法 》 等。本文 在分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要法律風(fēng)險及其成因的基礎(chǔ)上 , 探討防范和規(guī)避此類法律風(fēng) 險的措施。主要體現(xiàn)在企業(yè)崗位職責(zé)不明確 , 工作考核不到 位 , 難以進(jìn)行處罰管理 , 末位淘汰不合法等。(十 離職管理中面臨的法律風(fēng)險。企業(yè)要改變在勞動仲裁與訴訟中的不利現(xiàn)狀 , 節(jié)約訴訟成本 , 必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念 , 更加 注重意思自治與協(xié)商 , 注重合法性審查。勞動者在試用期內(nèi) 提前三日通知用人單位 , 可以解除勞動合同 ”。(二 設(shè)置專門機構(gòu) , 配備經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員 從事企業(yè)人力資源管理工作。我國勞動法體系對勞動關(guān)系的管 理涵蓋了從員工招錄到員工離(辭 職整個流程 , 流 程的各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣 , 一個環(huán)節(jié)的缺失往往就會導(dǎo) 致其他環(huán)節(jié)規(guī)章制度的無 “ 法 ” 可依 , 甚至訴訟(含 仲裁 中的舉證不能。如 《 勞動合同法 》 第 4條規(guī)定 “ 用人單位在制定、修 改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞 動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項時 , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ”,“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示 , 或者告 知勞動者 ”。有的則將競業(yè)限制的對象無限 擴(kuò)大 , 卻難以舉證該勞動者涉密或企業(yè)對該信息采 取了保密措施。作為該理念的延伸 , 企業(yè)還應(yīng)做到定期 梳理企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度并進(jìn)行法律審核 , 以保障 其合法性與高效性。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。在招收企業(yè)高管人員時，應(yīng)遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，后君子。其次，為避免法律風(fēng)險最好在合同中約定以下兩點：關(guān)于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原單位相競爭的業(yè)務(wù)，也不得到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不得到與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。補償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在高管人員在職期間，在其工資中