【正文】 另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。勞動(dòng)合同規(guī)定時(shí)用人單位往往不與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂，只是將已經(jīng)制定好的合同拿給勞動(dòng)者簽訂。由此可見(jiàn)，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍。 裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。 勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人員發(fā)展的影響《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期有如下規(guī)定： (1).試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。我國(guó)最初為了保證企業(yè)利益對(duì)此有很嚴(yán)的規(guī)定。 (1).用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為，招聘行為是一個(gè)完整的循環(huán)過(guò)程，包括很多環(huán)節(jié)，如招聘前的資料收集、招聘規(guī)程、招聘宣傳、應(yīng)聘者背景調(diào)查、招聘后評(píng)估等等。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是“人員總量”是招聘在對(duì)被招聘人員進(jìn)行考核時(shí)的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)；二是招聘單位分別從新錄用人員的類型、數(shù)量、層次三個(gè)方面制定了指導(dǎo)原則；三是招聘采取定崗定編的方式來(lái)控制人員總量。 人力資源管理信息化問(wèn)題我國(guó)企業(yè)目前對(duì)信息化的應(yīng)用最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。目前，從人力資源管理實(shí)踐的角度而言，高素質(zhì)人才的個(gè)性化管理主要涉及以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：第一，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的個(gè)性化?！皞€(gè)性化”問(wèn)題經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)使得“人才瓶頸”問(wèn)題更加凸顯。某種績(jī)效工具在一定程度上衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效是有效的，但并非是放之四海而皆準(zhǔn)的。培訓(xùn)師可以在培訓(xùn)開(kāi)展之前，就培訓(xùn)主題到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)查、訪談，以了解員工的需求，并在培訓(xùn)過(guò)程中結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例進(jìn)行分析。我國(guó)企業(yè)目前的培訓(xùn)管理大多頂留在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化這一階段，即多數(shù)企業(yè)往往采用培訓(xùn)結(jié)束后先以考試的形式對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行檢測(cè)，接著在以后的工作中對(duì)員工的培訓(xùn)效果設(shè)置一些指標(biāo)進(jìn)行考核。并慢慢的形成自己獨(dú)有的企業(yè)人力資源的管理模式。因此，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位捆綁在一起解決，解決了兩者之間互相推卸責(zé)任的問(wèn)題?！?這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過(guò)民主程序即可。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 (1).與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； ①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （2）.隨時(shí)通知解除除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。 (2).同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。(1).勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；所以，在《勞動(dòng)法》中是用人單位掌握簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。 (2).用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。 (4).勞動(dòng)合同法對(duì)違法企業(yè)制定了嚴(yán)厲的處罰。這樣就減少勞動(dòng)者的損失，并能讓企業(yè)減少人力資源的流失。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。解決勞動(dòng)者切身問(wèn)題，保障他們的合法權(quán)益，明確用人的單位與權(quán)益人的責(zé)權(quán)利。與此同時(shí)伴隨著廣大農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，城市勞動(dòng)力供大于求的局面出現(xiàn)，其中大部分農(nóng)民工沒(méi)有勞動(dòng)合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法權(quán)益得不到有效保障。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立合同都應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法。論文就是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同法的解讀進(jìn)而發(fā)掘?qū)ζ髽I(yè)在人力資源管理上的影響。(1).經(jīng)濟(jì)原因。這些問(wèn)題的長(zhǎng)期存在造成勞動(dòng)者的不穩(wěn)定和不安全感，容易產(chǎn)生社會(huì)問(wèn)題不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)就是在這個(gè)社會(huì)因素影響下必然結(jié)果。勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。新法還規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中例如，企業(yè)與超過(guò)一個(gè)月未滿一年未的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。 (3).用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 此外，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。 勞動(dòng)者辭職的情形增加了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。 ①用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的； （3）.無(wú)需通知立即解除這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。何謂民主程序，法律沒(méi)有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的審議通過(guò)；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的意見(jiàn)即可。這樣，增加用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的風(fēng)險(xiǎn)和更多不可控制的因素。 現(xiàn)行的人力資源的管理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益，而沒(méi)注重企業(yè)中員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理只是單純的控制企業(yè)在人力上的投資，而不是將“人”作為一種資源進(jìn)行合理利用。從目前的實(shí)踐效果來(lái)看，上述措施并不能有效提升組織培訓(xùn)遷移效率。另外，培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否合適也會(huì)直接影響員工的學(xué)習(xí)能力、遷移動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)成效。因此，很多績(jī)效考核者隨意選擇一種時(shí)尚的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行實(shí)際的考核，其結(jié)果不僅達(dá)不到考核的目的，還有可能使得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織失去信心和信任感。企業(yè)之間對(duì)各類高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人員等核心骨干資源的爭(zhēng)奪成為不可阻擋的趨勢(shì)，進(jìn)而也引發(fā)了近年來(lái)企業(yè)內(nèi)部居高不下的高素質(zhì)人才流失問(wèn)題。企業(yè)要想在同行內(nèi)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先要保持高素質(zhì)員工知識(shí)、技能的不斷更新。人力資源信息系統(tǒng)在績(jī)效評(píng)估、員工能力發(fā)展與管理、知識(shí)管理、職業(yè)生涯管理等戰(zhàn)略性的人力資源管理方面的拓展功能遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。 各個(gè)單位積極組織和聘請(qǐng)內(nèi)外部相關(guān)專家編寫(xiě)崗位職位說(shuō)明書(shū)，研究確定人員編制，明確崗位任職資格。而招聘管理是人力資源管理系統(tǒng)的入口，不僅僅要注意這一階段的合法性，而且這一階段的規(guī)范與否還會(huì)影響到勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行和終了?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之前用人單位用工沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的利益受到很大約束，這就迫使勞動(dòng)合同法出臺(tái)后對(duì)此有很大的修改。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 (4).試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解